FÉRIAS - 7°, XVII, CRFB + 129 a 153, CLT + Conv. 132, OIT (1999)
- objetivos – biológico (necessidade higiênica de parar, pelo menos, 30 dias por ano), econômico (salário + 1/3) e social (convívio social e familiar).
- normas imperativas – não se renuncia o direito a férias (normas de ordem pública)
FÉRIAS INDIVIDUAIS
- aquisição
. período aquisitivo – 12 meses – 130 e 130-A CLT (c/c 131 + 473 CLT = faltas justificadas)
. perda do período aquisitivo:
- mais de 32 faltas – art. 130, IV
- art. 133 CLT (não terá direito a férias o e que ...)
- serviço militar – art. 132 (o tp de sv anterior ao sv militar obrigatório será computado se o e comparecer ao E em 90 dias da baixa)
- duração das férias
. art. 130 e 130- A – de acordo com o número de faltas injustificadas
. faltas justificadas: art. 131 + 473 CLT
- concessão
. período concessivo – 12 meses
. época da fixação – CABE AO EMPREGADOR (art. 136) – exceções: 136, p.2° - menor estudante com férias escolares (poder absoluto) e 136, p.1° - empregados da mesma família desde que sem prejuízo ao empregador (poder relativo)
. concessão de uma única vez (art. 134) – exceções:
- partição de férias (134, p.1°) - somente em casos excepcionais – dois períodos (um de pelo menos 10 dias – o outro pode ter menos)
- menores de 18 e maiores de 50 anos (134, p.2°): sempre de uma só vez
. comunicação com 30 dias de antecedência por escrito, mediante recibo (135 CLT)
. apresentação da CTPS obrigatória – anotação (135, p.1° e p.2°)
. proibição de trabalho durante as férias, salvo se por outro contrato prévio – art. 138
. art. 137 e parágrafos da CLT – não observância do período concessivo:
- pagamento em dobro (137, caput)
- fixação pela Justiça, com multa (137, p.1° e p.2)
- multa administrativa (137, p.3°)
. férias concedidas parte dentro do período concessivo e parte fora – S. 81
- remuneração
. base de cálculo: remuneração (com gorjeta) + acréscimo do terço constitucional
. e com jornadas variáveis e sal por hora (ex. professor): média física do período aquisitivo e valor do sal hora da época da concessão (142, p.1°); comissionista: média dos últimos doze meses antes da concessão (142, p.3°)
. pagamento até dois dias antes do início das férias
. dobra após período concessivo – terço constitucional também – S. 328
- abono pecuniário (143 CLT) = venda pelo e de até 1/3 das suas férias
- prazo para requerimento (143, p.1°) - e requer até 15 dias do término do período aquisitivo
FÉRIAS COLETIVAS (139 CLT) – ex. firma dedicada a atividades forenses, produção de suco de fruta (época da fruta), atividades esportivas, educacionais, etc
- comunicação (139, p.2°) – ao Min Trab com antecedência mínima de 15 dias
- possibilidade de partição: dois períodos de no mínimo 10 dias cada (139, p.1°)
EXTINÇÃO DO CONTRATO (146 CLT) - o e recebe férias simples + em dobro (146, caput) + férias proporcionais (146, p.u. – 1/12 por mês ou fração superior a 14 dias – art 146 mitigado pela S. 261 TST –> o e que se demite, antes de 12 meses de sv, recebe férias proporcionais 147 da CLT- antes de o empregado completar 12 (doze) meses de serviço não garante o direito às férias proporcionais na hipótese do rompimento contratual ocorrer por meio de pedido de demissão X Convenção Internacional nº 132 da OIT, em seu artigo 11, prevê o direito às férias proporcionais nos casos de cessação da relação empregatícia quando o empregado tiver completado o período mínimo de serviço (que não pode ultrapassar seis meses). Por influência dessa norma internacional, que foi ratificada pelo Brasil pelo Decreto nº 3.197/99, o TST alterou as S. nº 261 e 171 para dizer que os empregados admitidos a menos de 12 (doze) meses que pedem demissão têm direito às férias proporcionais)
- S. 171 TST – o e demitido com j/causa não recebe férias proporcionais
- S. 14 TST – culpa recíproca (484 CLT) o e recebe 50% do AP, do 13° e das férias proporcionais
DOMÉSTICOS - antes: Lei 5.859/72, art. 3° – 20 dias úteis X - agora LEI 11.324, de 19 jul 06 – altera o art 3° da Lei 5.859/72 = e urbanos e rurais -> 30 dias corridos.
AVISO PRÉVIO
.Previsão: CF 7°, XXI (e urbanos e rurais) e p.u. (remete aos domésticos); CLT 487 a 491
.Natureza - declaração receptícia de vontade (tem destinatário certo e não necessita de aceite) - concedido por ambas as partes para resilição do contrato indeterminado - não finaliza o CT – art. 489 CLT (a terminação do CT só se dá após o prazo do AP).
.Finalidade: evitar surpresa para ambas as partes; busca de novo emprego (e) ou de novo empregado (E). É direito de quem recebe e dever de quem dá o pré-aviso.
.Forma : não existe forma prevista (pode ser escrito ou verbal – ato inequívoco, nunca tácito).
.Prazo - CF 7°, XXI: no mínimo 30 dias (CLT 487, I – 8 dias – não foi recepcionado pela CRFB/88 que fala em no mínimo 30 dias). Proporcionalidade constitucional - regulamentada pela Lei 12.506/11.
.Efeito - fixa o fim do contrato (não transforma o contrato em prazo certo)
- E demite o e – URBANO - faculdade do empregado – 488 e p.u. CLT redução jornada em 2h diárias ou 7 dias corridos (os 7 dias podem ser no início, no meio, ou no fim do prazo do AP) – ambos sem prejuízo do salário integral X RURAL: 1 dia por semana (art. 15 da Lei 5889/73);
- redução da jornada X horas extras – S. 230 (é ilegal substituir as horas livres do AP por pg de HE ao trabalhador – nulidade do pré-aviso – o E vai ter que dar outra vez – o AP não cumpriu sua finalidade – o AP é um instituto fechado)
- e que se demite – não tem redução de horas
.Aviso prévio trabalhado X aviso prévio indenizado – CLT 487, § 1° e § 6° e OJ 82/1
- Conta o TP de SV da mesma forma
- S. 305 – incide FGTS no AP (trabalhado ou indenizado).
.Valor: AP é todo o salário mensal (sem gorjeta) – S. 354
.Aviso prévio no contrato a termo: só no caso do art. 481 CLT – ler (quando houver direito recíproco de rescisão antecipada do CT pactuado entre as partes) = contrato experiência: S. 163 TST
.Prescrição da ação oriunda do CT – OJ 83/1 – começa a contar do final do AP
.Pagamento das verbas resilitórias - aviso prévio cumprido em casa – OJ 14/1 e art. 477 §6°,b) – até o 10º dia corrido da notificação de despedida X AP trabalhado – art. 477 §6°,a) – verbas pagas no 1º dia útil após o término do AP.
.Falta grave no curso do aviso (possibilidade, pois o CT está em vigor) – 490 e 491 – tanto do E (483) quanto do e (482) - resilição vira resolução.
.Renúncia – S. 276 – quando o E despede o e, o pedido de não cumprimento do AP pelo e, não exime o E de pagá-lo, salvo se o e conseguir novo emprego – o AP já atingiu sua finalidade.
.Quando o e se demite - se o e dá o AP, E pode renunciar a seu direito e não precisa pagar o AP X se o e dá o AP e trabalha, recebe normalmente X se o e não dá o AP - desconto - 487, §2°CLT.
(na cessação da atividade da empresa o empregado tem direito ao aviso prévio, de acordo com o entendimento consagrado na Súmula nº 44 do TST)
.Aviso prévio e estabilidade - concessão só após término da estabilidade (não cabe AP durante o prazo de estabilidade do e – S. 348) – o ato é nulo.
.Estabilidade adquirida no curso do aviso prévio:
. provocada - o e busca a estabilidade no curso do AP – não rola!
. S. 369, V TST – registro da candidatura durante o pré-aviso
. S. 371,1ª parte TST – provocar estabilidade no curso do AP não rola!
. involuntária – S. 371, 2ª parte TST - aviso prévio e auxílio-doença em seu curso = suspende de forma involuntária o CT, tanto no AP cumprido quanto no indenizado – só não terá a estabilidade de 1 ano após o retorno (TST).
CONSIDERAÇÕES SOBRE A APLICABILIDADE DO NOVO AVISO PRÉVIO
JOSÉ ANTONIO CREMASCO - (PUC-CAMPINAS) Advogado - O aviso prévio, previsto no artigo 7º, XXI, da CRFB, trata-se de norma com eficácia condicionada a uma Lei que o regulamente, em função de constar em seu texto à expressão “nos termos da lei”.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXI – Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da Lei.
Após 23 anos o instituto foi regulamentado pela Lei 12.506/11, composta por 2 artigos:
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da CLT de 1943, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa.
P. único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Assim, o empregado com 1 ano de empresa fará jus ao aviso prévio de 30 dias. Com 2 anos, seu aviso prévio será de 33 dias. Se contar com 3 anos de empresa, o aviso prévio será na ordem de 36 dias e assim sucessivamente, até o limite de máximo de 60 dias além dos 30 já garantidos. Para ter direito aos 90 dias de aviso prévio o empregado deverá ter laborado pelo menos 21 anos na mesma empresa: 3 dias x 20 anos = 60 dias + 30 dias (já garantidos como mínimo no primeiro ano) = 90 dias.
Esse instituto também é regulamentado pela CLT em seus artigos 487 até 491, cujo prazo mínimo também passa a ser de 90 dias.
E foi exatamente neste tópico da CLT que a Lei 12.506/11 efetuou a alteração acima citada, pois estão inseridos no seu Capítulo VI do Título IV.
Pois bem, quanto a dispensa ocorrida por parte da empresa, não há dúvidas quanto à aplicabilidade da nova Lei. Porém a discussão inicia-se ao analisá-la no caso da rescisão partir por vontade do empregado, ou seja, por pedido de demissão. Há duas interpretações para este caso: Uma no sentido de que essa nova regra aplica-se em ambas as formas de rescisão contratual. E outra no sentido de que a nova regra aplica-se somente no caso da dispensa ocorrida por parte da empresa.
Os que defendem a primeira linha interpretativa apóiam-se no artigo 487 da CLT, com a seguinte redação: “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra de sua resolução, com antecedência mínima de:….”
De acordo com o texto acima se verifica que a CLT prevê a possibilidade de empregado e empregador concederem aviso prévio quanto ao término do contrato de trabalho.
Vale dizer que a CLT é de 1943 e a Constituição é de 1988, sendo assim, os artigos 487 até 491 do texto Celetista foram recepcionados pela Carta Magna, ou seja, estão em pleno vigor por não contrariarem o texto Constitucional.
Destacam, ainda, um outro ponto, de grande peso, que é a alteração provocada pela Lei 12.506/11 na CLT. Conforme acima já informado, se a CLT prevê a reciprocidade de concessão de aviso prévio, não há razão para não se aplicar as novas regras quando do pedido de demissão. Esse argumento ganha força em virtude do conteúdo da referida Lei, ou seja, por regulamentar o aviso prévio, através de alteração na CLT.
Por fim, utilizam-se do Princípio da Isonomia (art. 5º, da CRFB), onde há previsão de que todos são iguais perante a Lei, sem distinção de qualquer natureza, nesse caso, tanto a pessoa física, quanto a pessoa jurídica. Dessa forma entendem ser plenamente aplicável as novas regras do aviso prévio quando houver o pedido de demissão, de forma que se um empregado com 2 anos de empresa, venha a pedir demissão, deverá cumprir 33 dias de aviso prévio (30 dias do 1º ano e 3 dias do 2º ano).
Por outro lado, aqueles que entendem que essa nova regra do aviso prévio não se aplica quando a rescisão contratual se der por vontade do empregado, baseiam-se em um único argumento, porém com grande força, que é o texto do caput do artigo 7º da Constituição Federal, já transcrito acima, que estipula o aviso prévio como um direito do empregado e não do empregador.
Há um ponto prejudicial ao empregado no caso da primeira forma interpretativa, pois pode inviabilizar o trabalhador de conseguir um outro emprego enquanto esteja trabalhando na empresa anterior, pelo fato de que geralmente as contratações ocorrem de forma imediata. Imagina-se que esse empregado trabalhe há três anos na empresa com a qual irá rescindir o contrato para ingressar no novo trabalho. Terá que cumprir 36 dias de aviso prévio. Será que sua nova empresa irá aguardar? Em 99% dos casos não.
Ou então, há a possibilidade do empregado pedir dispensa do cumprimento do aviso prévio, o que habilitará a empresa a descontar de sua verba rescisória o valor referente ao aviso prévio, o que poderá ensejar uma rescisão zerada (quando o empregado não tem nada a receber) ou mesmo negativa, quando o empregado sai devendo para a empresa. Veja-se, assim, que o que era para proteger, acaba por desproteger.
Obs - por conta do termo empresa, RICARDO JORGE RUSSO JUNIOR entende não ser estendida a proporcionalidade aos domésticos.
Obs2 - tb por conta do termo empresa, AMAURI CESAR ALVES - mestre e doutorando em direito pela PUC-MG, professor da Fundação Pedro Leopoldo e da PUC-MG - entende que esta proporcionalidade foi criada apenas para o empregado.
Obs3 - EDNALDO ÉMERSON FERREIRA RAFAEL – advogado – O Art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Lei 4.657/42, antigamente conhecida por Lei de Introdução ao Código Civil) prevê que "a lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitado o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada", ou seja, vigora imediatamente, não retroativamente. O empregador também poderá compensar da rescisão do empregado que pede demissão e não concede o aviso prévio proporcional (conforme dispõe o §2º do Art. 487, CLT). Nesse sentido: "Lícita a compensação do aviso prévio dado à empresa pelo empregado demissionário com parcelas decorrentes do pedido de dispensa, como férias e gratificação natalina" (TST, E-RR 1.278/79, Ministro Fernando Franco, Ac. TP 1.757/81).
JOSÉ GERALDO DA FONSECA – A lei 12.506/2011 não tem efeito retroativo, aplicando-se apenas aos contratos de trabalho a partir de 11/10/2011. PARA ELE O AP NOVO VALE PARA O E E PARA O e DE FORMA IGUAL.
JOÃO FILIPE SAMPAIO - Escritório Furtado, Pragmácio Filho e Advogados Associados - A medida trará inegáveis benefícios aos empregados, uma vez que eles irão dispor de mais tempo para procurar outro emprego em razão da rescisão imotivada de seu contrato de trabalho. Além de ter, em caso de aviso prévio indenizado, todo o período integrado a seu contrato de trabalho para todos os fins.
Por outro lado, há de se reconhecer que o empregador também será beneficiado pela nova lei em caso de pedido de demissão por parte de seus empregados, pois terá o tempo a seu favor na busca pelo preenchimento da vaga do empregado que queira pôr fim imotivadamente à prestação de seus serviços.
Obviamente, a nova lei passará a vigorar a partir de sua publicação. Conclui-se, portanto, que as novas regras sobre aviso prévio só devem ser aplicadas aos casos ocorridos após sua publicação e vigência
AGUINALDO DINIZ FILHO - Presidente da Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção (ABIT) - A nova proporcionalidade do aviso prévio, dá-se somente a partir da data de sua publicação no DOU. Por isso, não procede a interpretação de centrais sindicais quanto à retroatividade da medida, bem como declarações de que irão auxiliar os trabalhadores demitidos anteriormente a solicitarem o aviso prévio proporcional. Caso prevalecesse essa interpretação distorcida, seria criado um ambiente de insegurança jurídica e uma avalanche de ações para a revisão de um benefício já pago sob a égide de outra lei. Assim, nem se deve considerar tal hipótese, que estabeleceria situação caótica para a Justiça do Trabalho.
Ana Paula Araujo Leal - Advogada- Nova regra do Aviso Prévio Proporcional
No dia 13.10.2011, foi publicada no DOU a Lei nº 12.506/2011 que veio regulamentar o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, assim previsto no art. 7º, XXI, da CRFB: Com a publicação da referida lei, os empregados com mais de 1 ano de serviço na empresa, terão o prazo de aviso prévio acrescido de três dias para cada ano de serviço prestado, até sessenta dias, perfazendo um total de até noventa dias.
Entretanto, a lei é omissa em vários aspectos, o que acabou por gerar insegurança jurídica para a sociedade.
Uma das indagações feitas é se existe a possibilidade de aplicar a lei de forma retroativa, para as rescisões contratuais ocorridas nos últimos dois anos. Embora as centrais sindicais sejam favoráveis à aplicação da nova regra aos casos anteriores a publicação da Lei nº 12.506/2011 (Agência Câmara de Notícias em 13.10.2011), a posição merece algumas críticas. Isso porque, conforme o disposto no artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal, a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (princípio da irretroatividade da lei). Além disso, o art. 6º, ps 1º e 2º da Lei de Introdução do Código Civil, ordena que a lei em vigor tenha efeito imediato e real, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. Portanto, ainda que o artigo 7º, XXI, da CRFB garanta aos trabalhadores aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, trata-se de norma de eficácia contida, que veio a ser regulamentada pela Lei nº 12.506/2011. Desta forma, o aviso prévio proporcional não pode retroagir para incidir sobre fatos e situações jurídicas consumadas antes da entrada em vigor da lei, pois afrontaria o ato jurídico perfeito.
O aviso prévio proporcional instituído pela nova lei, se aplica apenas aos casos presentes e futuros, ou seja, tem aplicação às demissões ocorridas a partir do dia 13 de outubro de 2011 (data da publicação da norma jurídica).
Outra controvérsia que se estabeleceu com a edição da nova lei, foi em relação a aplicação do tempo adicional de aviso prévio ao pedido de demissão feito pelo empregado. Em recente notícia publicada no site da Câmara na Internet, o relator da Lei nº 12.506/2011, Deputado Arnaldo Faria de Sá, afirmou que a norma jurídica só se aplica aos empregados (http://www2.camara.gov.br/agencia/noticias/TRABALHO-E-PREVIDENCIA/203889-RELATOR-MINIMIZA-POLEMICA-SOBRE-AVISO-PREVIO-E-DIZ-QUE-A-LEI-E-CLARA.html).
Entretanto, se fazem necessárias algumas considerações. No contrato de trabalho por prazo indeterminado a parte que, sem justo motivo, pretender rescindi-lo deverá informar a outra de seu interesse. Portanto, a finalidade do aviso prévio é justamente prevenir a surpresa do rompimento do vínculo laboral. Assim, o empregado no curso do aviso prévio poderá procurar um novo emprego e o empregador tomar providências para ocupar o cargo do empregado que está se afastando do trabalho. A falta de aviso prévio por parte do empregador acarreta o pagamento da remuneração equivalente aos dias do aviso prévio, bem como a falta de aviso prévio por parte do empregado autoriza o empregador descontar do trabalhador os salários correspondentes ao período do aviso prévio (Art. 487, ps 1º e 2º, da CLT). Assim, a CLT impõe ao empregado e ao empregador a obrigação de comunicar o interesse na rescisão do contrato de trabalho. Tratando-se de obrigações recíprocas, não há dúvida de que o novo prazo do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço também se aplica aos casos de demissão por iniciativa dos trabalhadores.
EXTINÇÃO (TERMINAÇÃO) DO CONTRATO DE TRABALHO
- CLASSIFICAÇÃO - normal e anormal
1. Extinção do contrato a termo por advento do termo (única extinção normal)
2. Extinção do contrato por prazo indeterminado (sempre extinção anormal)
- pela conduta das partes
o resilição – s/j.causa, demissão e distrato;
o resolução – c/j.causa do E (indireta), do e ou recíproca;
o rescisão – presença de nulidade no CT (emprego público s/ concurso, CT c/ objeto ilícito – OJ 199/1 – jogo do bicho);
o inominados – morte das partes, “aposentadoria – ADI 1721 de 2006 (o STF definiu que a aposentadoria não mais extingue o CT = unicidade CT = levou ao cancelamento da OJ 177/1 – e a edição da OJ 361/1 TST)”.
- por fatores externos (força maior, factum principis)
- FORMALIDADES NA EXTINÇÃO DOS CONTRATOS
. Homologação - art. 477 CLT (e com mais de um ano de CT e menor com qualquer tp de CT - art. 439 - menor – para o D. Trab. < 18 anos - pode dar recibo de sal sem assistência, mas só pode dar quitação ao CT assistido pelos responsáveis).
477, p.6º - quitação + pag verbas (prazo – OJ 162 = 132 CC)
a) AP trabalhado – 1º dia útil (se cai em inútil, prorroga)
b) AP indenizado – até o 10º dia (antecipa)
- exceção - DL 779/69 – art.1º, I – quitação com a Adm Direta tem presunção de validade independente das formalidades do 477 CLT.
. Compensação – 477 p.5º e S. 18 TST – só para as dívidas de natureza trabalhista e até o limite de uma remuneração do e (teto) – Ex. adiantamentos (comp.) X empréstimo (não comp.).
. Multa – 477 p.8º (ler) - valor = sal base (incluídas eventuais comissões), sem gorjetas.
- EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
1. RESILIÇÃO BILATERAL (distrato, por vontade das partes) – o certo é fazer = a uma disp s/ j. causa (modalidade + favorável ao e) – independente disto, a jurisprudência tem aceito a transação quanto ao AP – o e receberia tudo menos o AP (não há surpresa – o e concorda).
2. RESILIÇÃO UNILATERAL – art. 7°, I CF e art. 10 ADCT (ônus da multa de 40% do FGTS)
- pelo empregador - “dispensa imotivada” ou “dispensa sem justa causa”
- verbas - saldo de sal
- 13º proporcional
- férias vencidas e proporcionais (+ 1/3)
- AP
- saque do FGTS
- multa de 40% do FGTS
- guias do seg desemprego
- limites: estabilidade; suspensão ou interrupção (impedem a disp s/ j. causa)
- verbas - saldo de sal
- 13º proporcional (S. 157)
- férias vencidas e proporcionais (S. 171 e 261) (+1/3)
- AP (vai depender)
- limites – estável, 500 CLT e menor, 439 CLT (formalidades para quitação)
3. RESOLUÇÃO PELO EMPREGADOR (justa causa)
- REQUISITOS DA FALTA: . gravidade + proporcionalidade – não discriminação (e com 20 anos de casa X e com 1 ano de casa – histórico do e)
. apreciação em concreto – prova robusta para o 482 X 483 (para a j.causa do E – tipos abertos – facilidade maior na prova – proteção)
. atualidade da falta (perdão tácito) – imediatidade – em regra não pode demorar para aplicar a punição - razoabilidade (auditoria detalhada de 6 meses)
- TIPOS LEGAIS DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADO:
a) ato de improbidade – prejuízo material, pecuniário, econômico – furto, roubo, apropriação;
b) incontinência de conduta - desregramento – ligado a aspectos sexuais!
c) mau procedimento (quebra da boa-fé no trab) – seria tudo menos o aspecto sexual.
d) negociação habitual - sem permissão do empregador, com habitualidade, concorrência ou prejuízo ao serviço – Ex. técnico apresenta o orçamento do E e diz que faz + barato por fora
e) condenação criminal (impossibilidade de execução do trabalho – só pena de reclusão > 30 dias – critério jurisprudencial)
f) desídia (negligência, imperícia e imprudência) – chega atrasado, falta, demora a voltar do almoço – podem ser várias pequenas faltas ou uma falta grande – imperícia – trator!
g) embriaguez (cachaça, cerveja, maconha, cocaína, etc)
- habitual (dever geral de conduta) – doente - encaminhamento ao INSS
- em serviço (inexecução específica do contrato) – 1 ato basta!
h) violação de segredo da empresa (fidelidade)
i) ato de indisciplina – descumprimento de ordens gerais (não usar o uniforme da E)
j) ato de insubordinação – descumprimento de ordem específica (ordem pessoal)
k) abandono de emprego – 30 dias: presunção (S. 32) – admite prova em contrário (e bateu com a cabeça e ficou em coma) – E tem que avisar o e (telegrama, AR – ato inequívoco)
l) ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas contra qualquer pessoa no serviço – salvo legítima defesa
m) ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas contra o empregador ou superiores – salvo legítima defesa (E, gerente, diretores, etc)
n) prática constante de jogos de azar (dentro ou fora do ambiente de trabalho) jogador contumaz – só os jogos não tolerados pelo Estado
o) atos atentatórios à segurança nacional – resquício da ditadura – caduco!
- VERBAS - saldo de sal
- férias vencidas sem as proporcionais (S. 171) (+1/3)
- não recebe 13º prop, AP, FGTS e 40%, seg desemprego
4. RESOLUÇÃO PELO EMPREGADO (dispensa indireta ou rescisão indireta)
- comunicação sem forma
- por força de lei (ipsu iuris) ou por força de decisão judicial (opi judicis)
- casos – art. 483 CLT (alíneas)
a) literalidade
b) assédio moral = mobbing = terror psicológico
c) ligado a aspectos fisiológicos – colocar o e para trabalhar num lixão radioativo
d) tipo muito aberto – qualquer mole do E – ex. ausência de depósito de FGTS.
e) , f) , g) e parágrafos – literalidade
- requisitos da falta: gravidade, proporcionalidade e avaliação em abstrato (X em concreto-> e)
- verbas = s.j/causa: saldo de sal, férias vencidas e proporcionais (ambas com 1/3), 13º proporcional, FGTS, 40% FGTS, seg desemprego e AP (aviso prévio devido – 487, § 4° CLT).
5. CULPA RECÍPROCA (faltas tanto do patrão quanto do e)
- art. 484 CLT (ler) - proporcionalidade (da falta de um com a do outro) + concomitância
- verbas – S.14 TST (metade do: AP, 13° prop e férias prop) + indenização pela metade (20% do FGTS) – 484, parte final
6. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA (art. 49, I, b Lei 8213/91 – 65 anos p/ homem e 60 p/ mulher)
- extingue ou não o CT? NÃO (STF mudou entendimento - hoje a apos espont não extingue o CT – provocou o cancelamento pelo TST da OJ 177/1 e a edição da OJ 361/1).
- verbas: se aposentar e sair = tudo, menos os 40% do FGTS e o AP.
7. APOSENTADORIA COMPULSÓRIA (art. 51 da Lei 8213/91 – requerida pelo E, para o e com 70 anos – homem ou 65 – mulher.
. verbas: = disp. sem justa causa (para alguns, não caberia o AP – o e sabe da possibilidade)
8. MORTE DO EMPREGADO (art. 1º, Lei 6.858/80 + art. 20, IV, da lei do FGTS - declaração de dependentes e beneficiários – INSS), na ausência de herdeiros habilitados, vale a sucessão civil.
.verbas aos dependentes: saldo de sal, férias vencidas e proporcionais (ambas com 1/3), 13º proporcional, FGTS. – não recebe: AP e 40% do FGTS – não há culpa do E.
9. MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA (art. 483, § 2° da CLT – ler – continuidade ou não – condição personalíssima do E - exceção)
. verbas: = disp. sem justa causa (o risco é do E)
10. FORÇA MAIOR – art. 501 CLT – ler – execução impossível (evento inevitável + ausência de culpa do E (§ § 1° e 2°, art. 501 CLT)
. indenização pela metade – 502 (20% do FGTS) – só receberá a ind por inteiro, se for estável
11. FACTUM PRINCIPIS – 486 CLT (espécie de força maior, só que por ato do governo - sem culpa do E (Sta. Genoveva) = indenização a cargo do governo – só 40% FGTS, o resto é pago pelo E.
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
- Prescrição e Decadência - institutos que tratam do efeito do tempo nas relações jurídicas - o decurso do tempo pode produzir a extinção ou a inexigibilidade de direitos, se aliados à inércia de seu titular - a fim de se promover a pacificação social, a SEGURANÇA E A CERTEZA NAS RELAÇÕES JURÍDICAS, o ordenamento jurídico muitas vezes limita no tempo tanto a exigibilidade dos direitos subjetivos (PRESCRIÇÃO) quanto o exercício dos direitos potestativos (DECADÊNCIA).
- logo, definições:
a) PRESCRIÇÃO: perda da exigibilidade de um direito subjetivo em virtude da inércia do seu titular no prazo fixado em lei, art. 189 CC (direitos patrimoniais – ações condenatórias)
- obrigação prescrita não se extingue, apenas perde a força de ser exigível – transforma-se em obrigação natural (o direito prescrito não morre, o que morre é a sua exigibilidade).
b) DECADÊNCIA: perda do direito potestativo pela inércia do titular no período determinado em lei – a decadência, praticamente, mata o direito (direitos potestativos – ações constitutivas).
REGRAS:
- o art. 219, § 5º, do CPC, com redação dada pela Lei 11.280/2006, prevê que o Juiz pode levantar a prescrição de ofício – cabimento no Direito do Trabalho: art 7º, XXIX, CRFB (PREVISÃO CONSTITUCIONAL DA PRESCRIÇÃO TRABALHISTA – SEGURANÇA NAS RELAÇÕES JURÍDICAS X IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS – ORDEM PÚBLICA)
- alteração dos prazos (art. 192 CC) - as partes não podem alterar os prazos prescricionais da lei
FATOS QUE AFETAM O PRAZO PRESCRICIONAL:
1) IMPEDIMENTO (não começa a correr) ou SUSPENSÃO (para e recomeça): 197 a 201 CC
- se prazo ainda não havia iniciado: impede o início
- se já havia iniciado: suspende (estanca, e depois recomeça da onde parou, pelo que lhe resta)
a) contra os incapazes de que trata o art. 3o (absolutamente incapazes) - CLT art. 440 – contra menor de 18 anos não corre prescrição = ao menor sucessor de empregado falecido – 198, I CC
b) contra os ausentes do País em serviço público da União, dos Estados ou dos Municípios; e contra os que se acharem servindo nas Forças Armadas, em tempo de guerra;
2) INTERRUPÇÃO da prescrição
- somente pode ocorrer uma vez – art. 202, caput, CC
- recomeça a correr (pelo seu todo) da data do ato que a interrompeu – art. 202, pu. CC
a) no processo do trabalho: não há cite-se - basta ajuizamento - pressupõe a realização da notificação citatória. questão da ação trabalhista arquivada: S. 268 (mesmos pedidos)
ATENÇÃO – ajuizou reclamação, seja no curso do CT, seja depois de extinto, interrompe o prazo prescricional e devolve o prazo integral (BAUZINHO)
b) por qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial, que importe reconhecimento do direito pelo devedor – art. 202, VI, CC/02 (papel do E ao e afirmando que deve determinada parcela, protesto judicial).
PRAZOS PRESCRICIONAIS TRABALHISTAS:
1. Trabalhadores urbanos e rurais – art. 7°, XXIX, CRFB
- PARCIAL - 5 anos durante o contrato (S. 308, I - contados para trás do ajuizamento da ação e não do término do CT)
- TOTAL - 2 anos após a extinção do CT
2. Início da contagem após a extinção do CT: após o AVISO PRÉVIO – OJ 83/1
3. Dano moral - prescrição TRABALHISTA (7º, XXIX CF - 2 e 5 anos) X CIVIL (206, p.3º CC/02 - 3 anos)
4. FGTS – S. 362 (parcela PRINCIPAL - 2 e 30 anos - 23, p.3°, lei 8.036/90 - o FGTS se refere a parcelas já pagas ao longo do contrato) X S. 206 (obrigação ACESSÓRIA - 2 e 5 anos - prescrita a parcela, prescrito estará o seu decorrente depósito fundiário)
5. Doméstico - CRFB/88 – disposição geral aplicada a todo trabalhador - 2 anos e 5 anos (art. 7°, p.u.) - majoritária
6. Ações declaratórias - anotações na CTPS (efeito anexo à declaração de vínculo) – imprescritíveis - art. 11, p.u. CLT
7. Férias – art. 149 CLT – começa a correr do fim do período concessivo, sem que o E fixe as férias do e – lesão
8. Mudança de regime – S. 382 – de celetista para estatutário – começa a correr do dia da mudança
9. Trabalho escravo – não corre prescrição! – e em regime escravo = absolutamente incapaz – art. 3°, III do CC
DECADÊNCIA - regras gerais = prescrição + decretação de ofício
1. Inquérito judicial - 853 CLT e S. 403 STF - para o e estável, 30 dias contados da data em que o E suspendeu o e;
- S. 62 - para o e que abandona o emprego, 30 dias da data em que o e pretendeu retornar.
2. PDV – prazo decadencial fixado pelo E para o e aderir ao plano - e não aderiu, perde o direito!
INDENIZAÇÃO E FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
INDENIZAÇÃO:
- Regime antigo (compensatório pelo tp de sv)
- até 10 anos: estabilidade imprópria – indenização (arts. 477 @ 40% + 478 @ depósitos do FGTS).
- mais de 10 anos: estabilidade própria (decenal)
- Natureza jurídica desta antiga indenização = compensatória pelo tp de sv destinado ao E – espécie de recompensa proporcional ao tp de sv destinado ao E;
FGTS – Lei 5.107/66 e Decreto 59820/66
- facultativo – nasceu facultativo e ficou obrigatório após a CRFB/88 – no sistema antigo, se o e pedisse demissão, não recebia nada a título de tp de sv; com o FGTS, mesmo se demitindo, os depósitos ficam no fundo para saque futuro (Ex. 3 anos fora do sistema FGTS)
- objetivo: viabilizar a dispensa dos empregados que não tinham estabilidade; criar reserva de numerário para o empregado (SFH, aposentadoria, etc)
OPÇÃO:
I – simples (Lei 5.107/66):
- prazo: 365 dias para os e que já estavam trabalhando e para os admitidos após a lei
- por escrito – da substância do ato (anotada na CTPS e ficha de registro)
- fora do prazo: a qualquer tempo desde que homologada pela JT
- o e que já tinha estabilidade decenal, com a opção pelo novo regime (FGTS), ficava com regime misto (estabilidade + FGTS)
- o e que não tinha estabilidade também ficava com regime misto (477/478 + FGTS)
II – opção retroativa (surgiu com a Lei 5958/73):
- com a concordância do E – OJ transitória 39/1
- limite: vigência da Lei 5.107/66 (pois antes disso não tinha FGTS) ou admissão (pois antes disso o cara não era e) - possível limitar ao décimo ano de serviço para ressalvar a estabilidade
- rural: não, pois só teve FGTS com a CF/88 de forma obrigatória
Obs: retratação da opção: possibilidade em 365 dias após a opção; declaração homologada pela JT; não poderia ter movimentado a conta de FGTS;
III – transação do tempo anterior (e estável ou não):
- observância do valor mínimo de 60% da indenização devida, calculada em dobro se o empregado tinha mais de dez anos de serviço – S. 54 TST.
Ex. e com sal de 1.000,00 e 8 anos de sv – opta pelo FGTS e transaciona 8 anos = (8 x 1.000) x 60%
Ex 2. e com sal de 1.000,00 e 10 anos de sv – opta pelo FGTS e trans. 10 anos = [(10 x 1.000) x 60%] x 2
- indenização recebida no ato ou depositada na conta FGTS
FGTS obrigatório – art. 7º, III, CF/1988; Lei 8036/90- acaba o conceito de não optante.
- rural passa a integrar o sistema com a CF/88
- centralização das contas na CEF (fundão) – CEF é o órgão gestor do FGTS
- ressalva direito adquirido à estabilidade (decenais) - continuam alguns e em regime misto
- continua transação do tempo anterior e opção retroativa a 1/1/67
NATUREZA JURÍDICA DO FGTS – TEORIAS:
1 - salário diferido – teoria agradável ao D. Trb. (sal que fica guardado para ser usado no futuro) – não é entregue de imediato na mão do e, mas será dele um dia
2 - compensatória pelo tp de sv – tb agradável ao D. Trb. - compensa o e pelo tp que destinou ao E
3 - Maj: híbrida ou complexa – impossível de enquadrar em categorias pré-existentes – necessidade de combinação de mais de uma teoria (depende do ponto de vista) - MAJ
BASE DE CÁLCULO – remuneração (inclui gorjetas) + ALÍQUOTA: 8%, recolhida todo mês pelo E
SAQUES: art. 20 da Lei 8036/90 (incisos de I a XVI - ler)
DOMÉSTICO: inscrição facultativa pelo E – art 3º - A, Lei 5859/ 72 (se for inscrito, não sai mais = irretratável).
ESTABILIDADE
Garantia de emprego (GÊNERO – 40% FGTS -> + fraca) X estabilidade (garantia de emprego ESPECÍFICA, que retira do E o direito potestativo de dispensar o e -> + forte)
Classificação de garantia de emprego:
- própria (estabilidade) ou imprópria (40% FGTS)
- legal (imposta pela lei –> 10, II, ADCT) ou convencional (criada pelas partes no CT ou Reg. Empr.)
- absoluta (quanto a qualquer tipo de dispensa, salvo a j. causa – decenal) ou relativa (protege da dispensa arbitrária – pode ser demitido por motivos: disciplinar, técn., econ. ou finan. – cipeiro – art. 165)
- definitiva (vitalícia – decenal) ou provisória (por um lapso de tp – gestante)
Reintegração: reparação in natura da lesão causada ao e estável (retorno do e estável ao seu antigo posto de trabalho com o recebimento dos atrasados) X readmissão: retorno do e ao seu antigo posto de trabalho sem o recebimento dos salários do período de afastamento (Lei de anistia - demissão política - L.8.878/94 e OJ 56 - transitória da SDI 1) ATENÇÃO: 495 –> fala em readmissão, mas é reintegração.
Casos:
1.1. Estabilidade decenal – art. 492 CLT - absoluta e definitiva
- inquérito judicial – necessário para configuração – opi judicis – tem que enquadrar a falta do decenal em alguma alínea do 482 CLT de forma robusta e incontestável
- dispensa obstativa – art. 499, p.3º CLT e S. 26 TST (cancelada) – semelhante ao art. 129 CC/02 – não se observa mais esta hipótese em vista do FGTS obrigatório desde 5/10/1988.
- pedido de demissão – art. 500 CLT – homologação de pedido de demissão de e estável só com assistência do sindicato ou do Min. Do Trabalho (da substância do ato – se não é tida por inexistente)
1.2. Dirigente sindical – art. 543 CLT e art. 8°, VIII CRFB - absoluta e provisória
- 3 proteções:
a) não pode ser impedido do exercício de suas funções
b) não pode ser transferido para lugar que lhe dificulte o desempenho de suas atribuições sindicais
c) estabilidade: do registro da candidatura até 1 ano após término do mandato (3 anos – art 522)
- registro e comunicação – 543, p.5º – comunicação por escrito em 24 horas pelo sindicato (também eleição e posse no mesmo prazo): da substância do ato (S. 369, I TST)
- no curso do aviso prévio – não gera estabilidade – S. 369, V TST
- pedido de demissão – art. 500 CLT –> requisitos = decenal
- dispensa: falta grave com inquérito judicial – art. 543, § 3° CLT = decenal (S. 379 TST)
1.3. Membros representantes dos trabalhadores no CNPS e CCFGTS - absoluta e provisória
- art. 3°, § 7° da Lei 8213/91 (CNPS – processo judicial = inquérito do decenal) e art. 3°, § 9° da Lei 8036/90 (CCFGTS – processo sindical = inquérito do decenal)
- titulares e suplentes (indicados pelas Centrais Sindicais) – da nomeação até um ano após o término do mandato (de 2 anos com possibilidade de uma recondução)
- demissão – art. 500 CLT = decenal = dirigente sindical
1.4. Servidores públicos da União, dos Estados, do DF e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, pelo regime celetista – absoluta e definitiva
- Só para adm direta e indireta de direito público – não para SEM e EP – 173, p1º, II CRFB
- S. 390, I (art. 41 CF – adm. direta, autárquica e fundacional de Direito Público – OJ 364/1) X S. 390, II (SEM e EP – exceção -> EBCT -> OJ 247/1)
1.5. Acidente do trabalho – 118, Lei 8213/91 – absoluta e provisória
- cabimento: acidente do trabalho + doença profissional do trabalho – arts. 20 e 21 da Lei 8213
- prazo de estabilidade: 12 meses após a cessação de auxílio-doença acidentário (1 ano após a alta)
- gozo de auxílio-doença é necessário – S. 378, II TST
- não há necessidade de inquérito, mas tem que enquadrar em alguma hipótese do 482 CLT
1.6. CIPA- relativa (possibilidade de dispensa - motivos disciplinar, técnico, econômico ou financeiro – 165 CLT e provisória (a partir do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato)
- só representantes dos empregados – art. 165 e art. 10, II, ”a” ADCT
- Prazo: mandato de 1 ano, permitida uma reeleição - § 3°, art. 164 (ver §§ 4° e 5°)
- Suplentes tem estabilidade – Súmula 339, I TST e Sum 676 STF
1.7. Gestante - 10, II, “b” ADCT (para a empregada gestante - para a doméstica, só com a Lei 11.324/06) – relativa (possibilidade de dispensa por motivos disciplinar, técnico, econômico ou financeiro = cipeiro – art. 165 CLT) e provisória (prazo: confirmação da gravidez até cinco meses após o parto)
- mãe adotante = tem lic-matern, mas não tem estabilidade (não há concepção – 392-A, CLT).
- S. 244, I TST – independe de comunicação – é objetivo – está grávida, é estável
- durante o aviso prévio – não goza de estabilidade – maj – (S. 371 TST)
- S. 244, III TST - contrato a termo – acaba no termo, não se prorroga pela estabilidade.
- S. 244, II TST - Durante o período da estabilidade terá direito a reintegração; após só é devida a indenização do período da estabilidade, correspondente aos salários e demais verbas do período.
1.8. Membros representantes dos empregados em comissão de conciliação prévia (CCP) no âmbito das empresas ou grupo de empresas - art. 625-B, § 1° da CLT – absoluta (só por falta grave capitulada no 482 CLT) e provisória (não para as CCP de sindicato – 625-C, CLT).
- Mínimo de 2 e máximo de 10 membros – metade dos e, metade do E – só os representantes dos e (Titulares e suplentes – 625-B, p.1º) tem estabilidade da posse (o 625-B) até 1 ano após o término do mandato de 1 ano, permitida uma recondução.
O TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
TRABALHO DA MULHER
PERÍODO DE DESCANSO – na prorrogação de jornada, será obrigatório um intervalo de 15 min, antes do período extraordinário. Todos os demais intervalos, jornada, horário noturno e percentuais, são = dos homens.
TRAÇÃO DE PESO - 390 CLT – até 20 quilos para o trabalho contínuo e 25 quilos para o trabalho ocasional.
PROTEÇÃO À MATERNIDADE
Estabilidade no emprego (art. 10, II, b), ADCT) vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez (concepção) até 5 meses após o parto.
Licença Maternidade - Lei 10.710/03 e Lei 8.213/91 - pagamento feito diretamente pelo INSS para as domésticas, adotantes e avulsas. As urbanas e rurais são pagas diretamente pelo E, que desconta dos repasses que tiver de fazer ao INSS (120 dias (7º, XVIII) - 28 antes e 92 depois do parto (71, Lei. 8.213/91)
CASOS EXCEPCIONAIS (art. 392, § 2º) – os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados por mais 2 semanas cada um, mediante atestado médico.
ABORTO NÃO CRIMINOSO (395 CLT) – mulher terá direito a duas semanas de licença remunerada.
ADOÇÃO OU GUARDA JUDICIAL PARA FINS DE ADOÇÃO (art. 392-A CLT) – a adotante tem que ser, pelo menos, 16 anos mais velha que o adotado (art. 1619 CCB e art 42, § 3º do ECA) – o 392-A da CLT, confere à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, o direito à licença, que será de 120 dias.
TRANSFERÊNCIA DE FUNÇÃO E CONSULTAS (392, § 4º, I e II) – é transferida e retorna a antiga função quando as condições de saúde melhorarem + direito a, no mínimo, 6 consultas médicas.
AMAMENTAÇÃO (ART. 396 CLT) - A empregada terá direito a 2 intervalos não remunerados de descansos especiais de meia hora cada um até que seu filho complete 6 meses, para efeito de amamentação.
CRECHE – art. 389, § 1º e 2º, CLT - é obrigatório a toda empresa que tiver mais de 30 mulheres, com mais de 16 anos, manter local apropriado para que as mulheres deixem seus filhos no período de amamentação. Port 2.296/86 MT – Permite a substituição da concessão das creches pelo reembolso-creche.
TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE
A CRFB/88 (7º, XXX) vedou a discriminação por motivo de idade. Vedou o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos (7º, XXXIII) e qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos. APRENDIZ – Aquele entre 14 e 24 anos (art. 428 CLT), por escrito, de no máximo 2 anos, sem HE (D Trab I).
SERVIÇOS PREJUDICIAIS – Proibido pelo 403, § único, 405, II CLT. Exemplos (405, § 2º, § 3º) empresas circenses, venda de bebidas alcoólicas, trabalho em praças e ruas – somente com AUTORIZAÇÃO DO JUIZ DA INFÂNCIA E DA JUVENTUDE (406 CLT).
TRAÇÃO DE PESO - Aplica-se ao menor a restrição do art 390 CLT , referente a mulher (405, § 5º) – até 20 quilos para o trabalho contínuo e 25 quilos para o trabalho ocasional.
PRESCRIÇÃO (440 CLT) – Não corre prescrição contra os menores de 18 anos.
DURAÇÃO DO TRABALHO – É a mesma de qualquer trabalhador (411 CLT).
* PRORROGAÇÃO DE JORNADA – Não pode haver prorrogação, exceto:
A- Art 413, I CLT - Até 2 horas, mediante instrumento coletivo, desde que haja compensação (que não será em um ano, como a regra geral, mas sim semanal) e não seja ultrapassado o limite de 44 hs semanais.
B- Art 413, II CLT - Por força maior até o máximo de 12 hs, com + 50 % sobre a hora normal.
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
O art. 7º da CRFB/88 prevê que o trabalhador tem direito à: “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO
· EXAME MÉDICO (art 168) - Na ADMISSÃO, na DEMISSÃO e PERIODICAMENTE (NR 7, MT)
· EXAME MÉDICO DE MUDANÇA DE FUNÇÃO.
* MICROEMPRESAS – Estão dispensadas do exame médico (Dec.90.880/85).
EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI)
Devem ser concedidos gratuitamente aos empregados. (NR 6 – regras sobre EPIs) – protetores auriculares, luvas, máscaras, capacetes, óculos, vestimentas etc. Trata-se de um encargo do empregador fazer com que os empregados usem tais equipamentos – culpa in vigilando.
CIPA - Art 163 – É obrigatória sua constituição, conforme a NR 5 da Portaria 3.214/78. Seu objetivo é observar e relatar as condições de riscos nos ambientes de trabalho e solicitar as medidas para reduzir tais riscos existentes ou neutralizá-los. Só haverá CIPA para empresas com mais de 20 empregados.
INSALUBRIDADE (189 e ss CLT e NR 15 MT) - O art 190 diz que o MT aprovará o quadro de atividades e operações insalubres e disporá sobre critérios de caracterização de insalubridade.
ADICIONAL (192 CLT) – Será de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) e 10% (grau mínimo) - CUMULAÇÃO COM ADICIONAL DE PERICULOSIDADE (193, § 2º) – NÃO PODE - o empregado tem que escolher um.
SALÁRIO MÍNIMO (Sum. 228 e 17 TST) – O adicional incidirá sobre o salário mínimo ou eventual salário profissional (e a súmula vinculante 4 do STF?).
ELIMINAÇÃO E NEUTRALIZAÇÃO DA INSALUBRIDADE (art. 191 CLT) – Duas formas: através de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e dos EPIs. S. 80 e 289 TST – A eliminação da insalubridade através de aparelhos (EPIs), exclui a percepção do adicional. Contudo, o simples fornecimento do aparelho não exime o empregador do pagamento (S. 289 TST).
SALÁRIO CONDIÇÃO (194 CLT) – Cessará o adicional com a eliminação dos respectivos riscos à saúde. A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, retira o respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
CLASSIFICAÇÃO (art. 195) – Será feita pelo médico e engenheiro do trabalho (OJ 165/1) – perícia obrigatória + constar das NR (dupla prova) – ENQUADRAMENTO DA ATIVIDADE (S. 460 STF e OJ 4, I SDI/TST) - Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato da competência do Ministro do Trabalho e previdência social – (ex. a limpeza e a coleta de lixo em residências e escritórios não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas em laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho – OJ- 4, II SDI-I TST).
PROVA EMPRESTADA – é permitida pela OJ 278 da SDI-I do TST - quando não for possível a realização da perícia, como na hipótese de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.
PERICULOSIDADE (193 e ss. e NR 16 MT) - contato com inflamáveis, explosivos e energia elétrica.
“CONTATO PERMANENTE” – é o diário, mesmo que feito por poucas horas durante o dia, pois para a configuração do sinistro é necessário apenas que quando ocorra, haja risco de vida do trabalhador.
ADICIONAL (art. 191, § 1º, CLT e SUM. 191 TST) – Será de 30% sobre o salário básico (sem os adicionais), com exceção apenas do eletricitário que é sobre toda a gama salarial.
CUMULAÇÃO COM A INSALUBRIDADE (art. 193, § 2º CLT) - impossibilidade.
CARACTERIZAÇÃO (NR 16 MT) – só com perícia de médico e engenheiro do trabalho (OJ 165/1).
PENOSIDADE - Prevista no 7º, XXIII CRFB - até o momento não existe norma infraconstitucional regulando a matéria. Seria aquela atividade que traga um desgaste maior do que o normal a integridade física do trabalhador. Considerava-se atividade penosa, para fins de aposentadoria, a da telefonista.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1) Princípios da liberdade e autonomia sindical (constitucionalmente consagrados - 5º, XX CF)
- LIVRE CRIAÇÃO (8º, I, CF) - criação e autogestão - criar seus próprios estatutos - livre estruturação interna do sindicato + LIVRE FILIAÇÃO OU DESFILIAÇÃO (8º, V, CF) (as cláusulas de sindicalização forçada são incompatíveis com princípio da liberdade sindical - OJ 20 SDC).
2) Unicidade Sindical (8º, II, CF) (1 sindicato por base territorial – base territorial mínima do sindicato é de um município - registro obrigatório da entidade no Ministério do Trabalho – só para controle - Port 1237/03 - ato vinculado do Min Trab) X Conv 87/OIT – pluralidade sindical
3) Princípio da interveniência sindical obrigatória (8º, VI, CF) - A validade do processo negocial coletivo submete-se à NECESSÁRIA INTERVENÇÃO DO SINDICATO OBREIRO. Qualquer ajuste feito informalmente entre empregador e empregados (RI) terá caráter de mera cláusula contratual.
4) Princípio da criatividade jurídica - A negociação coletiva (ACT ou CCT) tem o real poder de criar norma jurídica, em harmonia com a normatividade heterônoma estatal.
5) Princípio da autonomia privada coletiva (KIND)
Não se aplica o princípio da proteção ao hipossuficiente a nível coletivo (em tese, os sindicatos têm a mesma força – aqui, diferentemente do Direito Individual do Trabalho, cabe a arbitragem).
SINDICATO - "associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos interesses econ. ou profiss. de todos os que, como E, e, trab autônomos, ou profiss. liberais, exerçam, respectivamente, a mesma ativ ou profissão ou ativ ou profissões similares ou conexas" (511, caput, CLT).
ENQUADRAMENTO - o sindicato consiste em uma associação coletiva e de natureza privada. Eis a natureza do sindicato. Existem padrões de agregação de trabalhadores a seus respectivos sindicatos:
1 - Sindicatos de categoria profissional ou sindicatos verticais – maioria no Brasil (CLT, art. 511, § 2o). É o que representa os trabalhadores de empresas de um mesmo setor de atividade produtiva ou prestação de sv. As empresas do mesmo setor, por sua via, formam a categoria econômica correspondente (enquadramento pela atividade do E – paridade – indústria, comércio, bancários, etc). E se o E faz 2 coisas: indústria e comércio? Vejo onde o e trabalha. E se o e faz tudo indistintamente?
2 - Sindicatos de categoria diferenciada ou sindicatos horizontais - agregados por identidade profissional (estatuto profissional próprio – OAB) ou apenas uma condição de vida singular (secretária em indústria = banco - professores, motoristas, aeronautas, etc) - CLT, art. 511, § 3o.
ESTRUTURAÇÃO:
FEDERAÇÕES - conjugação de, pelo menos, cinco sindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada ou econômica (534,CLT) X CONFEDERAÇÕES - conjugação de, pelo menos, três federações, respeitadas as respectivas categorias, tendo sede em Brasília (535,CLT) X CENTRAIS SINDICAIS, do ponto de vista social, político e ideológico, constituem entidades líderes do movimento sindical, que influem em toda a pirâmide regulada pela ordem jurídica (nova lei das Centrais – 11648/08).
RECEITAS SINDICAIS
1 - Contribuição sindical obrigatória ou imposto sindical (8º, IV CF/88 e arts. 578 a 610 CLT) - receita recolhida uma única vez, anualmente, em favor do sistema sindical, nos meses e montantes legalmente fixados, quer se trate de e, profissional liberal ou E. No caso do e, este sofrerá o respectivo desconto na folha de pg do mês de março, à base do salário equivalente a um dia de labor, repassada ao sindicato em abril.
2 - Contribuição confederativa (art. 8o, IV CF/88). O TST tem compreendido que a contribuição confederativa, criada pela assembléia geral do sindicato, somente é devida pelos trabalhadores sindicalizados, não sendo válida sua cobrança aos demais obreiros (PN 119 do TST e S. 666 STF).
3 - Contribuição assistencial ou de solidariedade - recolhimento aprovado por convenção ou acordo coletivo, para desconto em folha de pagamento, para financiar a ativ assistencial do sind (513, "e",CLT). O TST tem considerado inválidas quanto aos não sindicalizados = contribuição confederativa – seria uma bitributação - mesmo escopo da contr. sind obrigatória (PN 119 do TST e OJ 17 SDC).
4 - Mensalidade sindical ou estatutária - mensalidade cobrada estritamente dos associados do sind destinada a financiar a gestão e os sv sociais do sind (dentista, médico, quadra de esportes, churrasqueira).
MECANISMOS PARA SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS
1) Autocomposição - ocorre quando as partes coletivas contrapostas ajustam suas divergências de modo autônomo, celebrando documento pacificatório, que é o diploma coletivo negociado. CCT e ACT.
2) Heterocomposição - ocorre quando as partes coletivas contrapostas, não conseguindo ajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um terceiro o encargo da resolução do conflito. São a arbitragem, a mediação, a conciliação judicial e a jurisdição (dissídio coletivo).
3) Autotutela - ocorre quando o próprio sujeito coletivo busca afirmar, unilateralmente, seu interesse, impondo-o à parte contestante e à própria comunidade que o cerca (a greve e o locaute).
NEGOCIAÇÃO COLETIVA - é uma das modalidades de autocomposição, muito próxima da transação. CCT e o ACT (Art. 611, § 1o CLT)
- Solenidade - é da natureza do instituto - (612, CLT - ler): o aluno precisa saber este art e seu parágrafo.
- Vigência (614, CLT - ler): o aluno precisa saber este art e seus parágrafos. OJ 322/1, nos termos do art. 614, § 3º da CLT é de dois anos o prazo máximo de vigência da CCT e do ACT.
ARBITRAGEM E MEDIAÇÃO NO D. COLETIVO (modalidades de heterocomposição)
- ARBITRAGEM - somente é válida quanto a direitos patrimoniais disponíveis. Não cabe no Direito Individual do Trabalho (questão da indisponibilidade dos direitos trabalhistas). Já no Direito Coletivo do Trabalho, há expressa previsão constitucional da figura da arbitragem. Segundo o § 1o. do art. 114 da CF/88: Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
Lei 9.307/96, art. 1o. O resultado da solução do conflito pela arbitragem consuma-se pelo laudo arbitral, que é o ato pelo qual o árbitro decide o litígio trazido a seu exame @ sentença.
A Lei de Greve também fez menção à arbitragem: "frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral é facultada cessação coletiva do trabalho" (3o, Lei de Greve). Mencionou também essa lei, "a participação em greve suspende o CT, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho" (7o, Lei de Greve).
- MEDIAÇÃO: dentre as modalidades de heterocomposição, é a conduta pela qual um terceiro, imparcial em face dos interesses contrapostos, aproxima as partes conflituosas, auxiliando-as e, até mesmo, instigando sua composição, que há de ser decidida, porém, pelas próprias partes. Ou seja, é mera técnica de auxílio externo à resolução de conflitos, pela qual um terceiro cumpre o papel de sugerir consenso sobre um resultado final pacificatório. O mediador apenas contribui para o diálogo.
A GREVE NO DIREITO COLETIVO (Art. 9°, CRFB e Lei 7783/89)
Definição: mecanismo de AUTOTUTELA de interesses. É exercício direto das próprias razões, mecanismo de pressão contra o E, acolhido pela ordem jurídica. O art. 2o da Lei 7.783/89, a "greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de sv a E".
Objetivo: Art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
1º.Corrente – RESTRITIVA – só interesses profissionais da categoria (teria o mesmo teor reivindicatório da negociação coletiva frustrada)
2º.Corrente – AMPLIATIVA – MGD – admite objetivos mais amplos (políticos – derrubar um deputado; sociais – greve de solidariedade de metroviários a rodoviários, etc)
Natureza jurídica - é um direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas. (o judiciário trabalhista não declara a legalidade ou ilegalidade da greve, apenas sua abusividade ou não – S. 189 TST)
Requisitos para a viabilidade do movimento grevista
a) ocorrência de REAL TENTATIVA DE NEGOCIAÇÃO, antes de deflagrada a greve (3o, caput, Lei de Greve);
b) APROVAÇÃO pela RESPECTIVA ASSEMBLÉIA de trabalhadores (art. 4o, Lei de Greve);
c) AVISO PRÉVIO DE GREVE de, no mínimo, 48 horas à parte adversa (E envolvidos ou o respectivo sindicato), nos termos do parágrafo único do art. 3o da Lei de Greve e, no mínimo, de 72 hs em se tratando de serviços ou atividades essenciais, nos termos do art. 13 da Lei;
d) respeito das nec. inadiáveis da comunidade (9o, § 1o, CF/88, c/c arts. 10, 11 e 12, CLT) - OJ 38 SDC
e) MANUTENÇÃO DE EQUIPES de e com o propósito de assegurar os SVs cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da E (art 9º da lei de greve)
SV OU ATIV ESSENCIAIS devem ser assegurados aos indivíduos (manut. do mínimo);
art. 10, Lei de Greve: I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica/hospitalar; III – distr. e comercialização de medicamentos/alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de dados ligados a sv essenciais; X - controle de tráfego aéreo; XI - compensação bancária.
Direitos dos grevistas:
a) utilização de meios pacíficos de persuasão (art. 6o, Lei de Greve);
b) arrecadação de fundos por meios lícitos (idem);
c) livre divulgação do movimento (idem);
d) proteção contra dispensa por parte do E, eis que o CT encontra-se suspenso (7º , Lei 7.783/89).
e) proteção contra contratação de substitutos pelo E (art. 7o, parágrafo único, Lei n. 7.783/89) – exceção - quando não são formadas equipes de manutenção de bens e sv cuja paralisação possa causar prejuízo irreparável, ou que sejam essenciais à futura retomada das atividades da empresa (art. 9, Lei de Greve).
LOCAUTE ou LOCKOUT - é a paralisação provisória das atividades da empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinação do E, com o objetivo de exercer pressão sobre os trabalhadores, frustrando negociação coletiva ou dificultando o atendimento a reivindicações coletivas obreiras.
A diferença específica do locaute em face de outras paralisações lícitas da empresa encontra-se em sua essência, no objetivo socialmente malicioso. A lei proíbe expressamente o locaute (17, Lei n. 7.783/89)
Efeitos jurídicos do locaute:
Em primeiro lugar, o respectivo período de afastamento obreiro será considerado como mera interrupção da prestação de serviços, ex vi do parágrafo único do art. 17 da Lei da Greve.
Em segundo lugar, constitui falta do E por descumprimento do contrato e da o. jurídica e, de acordo com as circunstâncias do caso concreto, poderá ensejar a ruptura contratual por j. causa do E (483, d) CLT).
