ROTEIRO DE DIREITO DO TRABALHO 1

SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO:

-                       Escravidão – o homem é objeto e não sujeito de direitos e obrigações;

-                       Servidão (séc I ao XI), própria dos feudos – o homem trabalhava, preso ao senhor feudal, dono de toda a terra – tinha que entregar-lhe grande parte de sua produção em troca de proteção militar e política;

-                       Artesãos (séc XI →), início do trabalho subordinado (mestres, companheiros e aprendizes);

-                       REVOLUÇÃO INDUSTRIAL (séc XIX) - exageros do capitalismo com o proletariado e a necessidade de se estabelecer limites (preferência por crianças e mulheres; jornadas absurdas; segurança e saúde dos empregados em 2° plano → CONSEQÜÊNCIA: passagem da AUTONOMIA DA VONTADE (Estado Liberal –> Civil - individualista) X DIRIGISMO ESTATAL (Estado Interventivo –> Social Trabalhista - coletivista).

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO MUNDO:

CONSTITUIÇÃO DO MÉXICO - 1917: (PRIMEIRA CONSTITUIÇÃO A TRATAR DE D. TRAB.) limita jornada diária em 12h; proíbe trabalho de menor de 12 anos; limita jornada 6h para até 16 anos;

CONSTITUIÇÃO DA ALEMANHA - 1919: autoriza a união entre trabalhadores e a participação destes na administração da empresa (ENCORAJA A SINDICALIZAÇÃO E A COGESTÃO);

SURGIMENTO DA OIT - 1919 – TRATADO DE VERSALES (muito antes da ONU, que é de 1945);

CARTA DEL LAVORO - 1927: um marco na Itália. Base para os sistemas políticos de Portugal, Espanha e Brasil. Idéia central: Paternalismo e Intervenção do Estado (pouca liberdade para os entes coletivos).

NO BRASIL - CONSTITUIÇÃO 1824 (só Direitos Individuais) - Reforma de 1826 (competência do CN para Leis trabalhistas) – 1934 (criação da Justiça do Trabalho como órgão do Poder Executivo) – 1946 (passa para o Judiciário) – 1967 (contornos semelhantes aos que temos hoje) – 1988 (Direitos Sociais plenamente estabelecidos – Art 6º - genéricos,  Art 7º - específicos e  Art  8º a 11º - coletivos).

CLT (1943 – Getúlio Vargas) – trata-se de uma sistematização das leis existentes na época.

CONCEITO: AMN: “Ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho (atenção - EC 45/04), determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade”.

 

CARACTERÍSTICA:   TUTELA DO TRABALHADOR  (PROTEÇÃO – vai nortear todo o nosso estudo)

AUTONOMIA: É um conceito relativo, pois várias ciências têm relação entre si. Ser autônomo é constituir um ramo independente de determinada ciência, como o D. Penal e o D. Civil.

a)      Princípios próprios (norma + favorável, condição + benéfica, irrenunciabilidade);

b)      Organização jurisdicional própria (TST, TRTs, Varas do Trabalho);

c)      Ordenamento jurídico com regras específicas (CLT e Leis Especiais);

d)      Disciplinas acadêmicas independentes (ex. UNESA, UCM).

RELAÇÃO COM OS DEMAIS RAMOS DO DIREITO:

a)      Constitucional: Arts. 6º, 7º e 8º da CRFB/88 (é a base do D Trab),

b)      Civil: dano moral, boa-fé nos contratos e é direito integrativo Art 8º, P. U. CLT,

c)      Previdenciário: licenças e auxílios concedidos em função do contrato,

d)      Comunitário (CDC – inversão do ônus da prova).

NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO -> de Direito Privado – as normas trabalhistas nasceram dos Códigos Civis e Comerciais (Locação de Serviços), sendo seu instituto básico, o contrato de trabalho, de natureza privada (ainda há espaço para a autonomia da vontade). O fato de o Estado editar normas trabalhistas irrenunciáveis, não afasta o D Trabalho da condição de ramo do direito privado (MAJORITÁRIO).

 

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Fonte do direito é expressão metafórica para designar a ORIGEM das normas jurídicas.

Fontes materiais, reais ou primárias - representam a pressão social dos trabalhadores em busca da melhoria das condições de trabalho por meio de protestos, reivindicações, paralisações - influenciam a formação e transformação das regras jurídicas (inspiram o legislador a criar ou modificar a lei – momento pré-jurídico – também: doutrina, jurisprudência e recomendações da OIT).

Fontes formais ou secundárias - são aquelas que têm a forma do Direito Positivo (momento jurídico); que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe aspecto de obrigatoriedade.

Fontes heterônomas - regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais destas regras. São as leis em sentido amplo (CRFB, Leis, Regulamentos, Tratados e Convenções Internacionais (devidamente ratificados) e Sentenças Normativas).

Fontes autônomas - regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários das regras. Costumes e instrumentos de negociação coletiva (CCT e ACT).

MORFOLOGIA DAS FONTES

CLÁUSULAS CONTRATUAIS - O contrato individual de trabalho não se qualifica como diploma instituidor de atos-regra. Não se configura, assim, como fonte de regras jurídicas, mas como fonte de obrigações e direitos específicos, concretos e pessoais, com abrangência apenas a seus contratantes. As cláusulas contratuais sujeitam-se a um efeito adesivo permanente nos contratos (direito adquirido), não podendo ser suprimidas pela vontade de quem as instituiu (468 CLT).

REGULAMENTO EMPRESARIAL - A jurisprudência, em face da origem normalmente unilateral do regulamento empresarial, tem negado a esse tipo de diploma o caráter de fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos efeitos de ato de vontade unilateral – são considerados cláusulas contratuais, integrantes do contrato individual de trabalho (S. 51, I, TST).

USOS E COSTUMES

O uso não é fonte de direito, pois não emerge como ato-regra. Possui tão somente o caráter de cláusula contratual tacitamente ajustada (= mesma natureza do CT e do Regul. Empresarial).

Por outro lado, o costume é entendido como a "prática habitual adotada num contexto mais amplo de certa empresa, categoria ou região, firmando um MODELO DE CONDUTA GERAL, impessoal, aplicável a todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto". Os costumes têm, assim, caráter inquestionável de atos-regras, isto é, regras jurídicas (fonte formal de direito).

 

ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO (fontes formais autônomas)

CCT (sindicato de e X sindicato de E) e ACT (sindicato de e X empresa ou grupo de empresas) - são atos-regra, isto é, preceitos gerais, abstratos, impessoais e dirigidos a normatizar situações futuras.

            Sobre a permanência ou não dos preceitos da negociação coletiva nos contratos obreiros individuais, há três posições interpretativas principais a esse respeito:

- ADERÊNCIA IRRESTRITA - os dispositivos dos ACT e CCT ingressam para sempre nos contratos individuais de trabalho, não mais podendo deles ser suprimidos - se fixa no princípio da condição + benéfica e nega o caráter normativo das CCT e ACT, tratando-as como meras cláusulas contratuais – direito adquirido (ART. 468 CLT e S. 51, I, TST).

- ADERÊNCIA LIMITADA PELO PRAZO - os dispositivos dos ACT e CCT vigoram no prazo assinado, não aderindo indefinidamente aos contratos individuais de trabalho. Invocam a S. 277 TST, aplicável às sentenças normativas, por analogia (MAJORITÁRIA).

- ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO, os dispositivos dos ACT e CCT vigorariam até que novo diploma coletivo os revogasse. Para MGD, esta vertente é tecnicamente a mais sábia, por se estar tratando de norma jurídica, e norma transitória é uma excepcionalidade. É também a mais sábia, por ser mais harmônica aos objetivos do DCT, que são buscar a paz social e aperfeiçoar as condições laborativas. Esta corrente instaura natural incentivo à negociação coletiva".

OBS: ADERÊNCIA DAS NORMAS JURÍDICAS -> RELATIVA (pelo prazo)  X  ADERÊNCIA DAS CLÁUSULAS -> ABSOLUTA (não podem ser suprimidas, a menos que a supressão não provoque qualquer prejuízo ao empregado) ( S. 277 TST  X   art. 468, CLT + S. 51, I, TST ).

JURISPRUDÊNCIA (integração)- fonte material - reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas a partir dos casos concretos colocados a seu exame. A jurisprudência não vincula as decisões futuras -> não constituem fontes formais e sim materiais do Direito. Inspiram o legislador na produção ou modificação de leis e regulamentos, estas sim, fontes formais.

DOUTRINA (integração)- fonte material - interpretação da norma jurídica pelos estudiosos, juristas e pesquisadores do Direito (dão força aos embasamentos e posicionamentos).

HIERARQUIA ENTRE AS FONTES TRABALHISTAS

A pirâmide trabalhista constrói-se de modo flexível. O critério informador da pirâmide hierárquica trabalhista é distinto do rígido Direito Comum (Kelsen). O vértice da pirâmide trabalhista não será a CRFB ou a Lei, necessariamente, mas a NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR.

PRINCÍPIOS JURÍDICOS (integração)

PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO - dignidade da pessoa humana, boa-fé, não alegação da própria torpeza, razoabilidade, proporcionalidade, igualdade, etc.

PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

A – PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O Direito do Trabalho estrutura, com suas regras, um arcabouço de proteção à parte historicamente hipossuficiente na relação empregatícia: o trabalhador.  Tal princípio visa retificar no plano jurídico, o nítido desequilíbrio presente no plano fático do contrato de trabalho.

B – PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas, quais sejam:

a) no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa);

b) no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas);

c) no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido e alcance da regra trabalhista – interpretação que dá preferência a proteção = IN DUBIO PRO OPERÁRIO).

C – PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA

Garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula mais vantajosa ao e, que se reveste de direito adquirido (art 5º, XXXVI CRFB;  art 468 CLT + S. 51, I TST).

D – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA (verdade real)

Deve-se pesquisar a prática concreta efetivada ao longo da prestação de svs, independentemente do que se, eventualmente, manifestou na respectiva relação jurídica.

E – PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

É de interesse do DT a permanência do vínculo empregatício. Nessa linha, presume-se que a ruptura do contrato se faz sempre da forma mais onerosa ao empregador (dispensa injusta). Em conseqüência dessa regra geral, tornam-se exceptivos, no DT, os contratos a termo que somente ocorrem nas taxativas hipóteses legais (S. 212 TST).

F – PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS

Este princípio traduz a inviabilidade de poder, o empregado, despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das proteções que lhe asseguram a ordem jurídica trabalhista e o contrato (as normas trabalhistas são, quase todas, de ordem pública).

G – PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE OU LEX LOCI EXECUTIONIS

A S. 207 TST consagra o princípio da lex loci executionis, os direitos dos empregados são regidos pela lei do local da prestação de serviços. Tal fato deve-se a previsão contida no art. 198 do Código de Bustamante, ratificado pelo Brasil por meio do Decreto nº 18.871/29.

 

FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA

A CF/88, adotou a flexibilização de algumas normas: redutibilidade salarial, compensação de horários (banco de horas) e trabalho em turnos de revezamento (art. 7º, VI, XIII e XIV); mas sempre sob tutela sindical (art. 7º, XXVI, CRFB).

A flexibilização é o instrumento de que vem se servindo os países de economia de mercado, para que as empresas possam contar com mecanismos capazes de compatibilizar seus interesses e os dos seus e, tendo em vista a conjuntura mundial, caracterizada pelas rápidas flutuações da economia, pelo aparecimento de novas tecnologias e outros fatores que exigem ajustes inadiáveis (SAÚDE DA EMPRESA).

A flexibilização é a ampliação da capacidade dos entes envolvidos na relação de emprego de convencionarem, de modo temporário, de acordo com as suas necessidades, os parâmetros que observarão, guardadas as normas constantes do patamar civilizatório mínimo.

Relação de TRABALHO (GÊNERO) X Relação de EMPREGO (ESPÉCIE)

DISTINÇÃO: A primeira tem caráter genérico e refere-se a praticamente todas as obrigações de fazer trabalho humano X A segunda é espécie da primeira e corresponde a um tipo legal próprio caracterizado pela prestação de sv com determinados elementos essenciais.

RELAÇÃO DE EMPREGO: negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços subordinados, de natureza não eventual a outra pessoa, física ou jurídica, que assume a direção e risco do negócio.

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

1. PESSOALIDADE: DOIS ASPECTOS:

1º. O e será sempre uma PESSOA FÍSICA; tutela aquele que gasta a energia de trabalho;

2º. Não pode se fazer substituir por outro e (INTUITU PERSONAE).

2. NÃO-EVENTUALIDADE:

Serviço prestado com habitualidade. Ligado às atividades habituais do empregador;

3. ONEROSIDADE:

Envolve vantagens recíprocas. Não pode ser gratuito. Distinto do trabalho voluntário ou comunitário, que possuem formalidades específicas como requisitos de validade (Leis 9.608/98 e 10.029/00);

4. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA:

Nasce com o contrato de trabalho, em contraponto ao poder empregatício (o e, voluntariamente, se sujeita ao E que comanda a relação de emprego).

5. ALTERIDADE: (ou alheabilidade; ou ajenidad)

Os riscos do negócio correm por conta do E. O e não trabalha para si e sim, para outrem.

RELAÇÕES DE TRABALHO SEM VÍNCULO DE EMPREGO

1. AUTÔNOMO (alta qualificação profissional - Art 12, V, h), Lei 8212/91) + EVENTUAL (qualificação a nível técnico específico - Art 12, V, g) da Lei 8212/91)

Falta a subordinação. A intensidade de ordens no tocante à prestação de serviços é que tenderá a determinar, no caso concreto, qual sujeito da relação jurídica detém a direção da prestação de serviços. De maneira geral, o risco da prestação em desenvolvimento é do próprio prestador – Recebia ordem, se reportava a alguem? Grau mínimo de subordinação).

Obs: pode existir fraude para mascarar relação de emprego – aplicar a primazia da realidade.

Também há exceção da não eventualidade (falta habitualidade) – pactos de resultado.

TEORIA DO EVENTO + FINS DA EMPRESA: será o trabalhador contratado para atender a um serviço esporádico, decorrente de um evento episódico e imprevisível na empresa, que não se insere nas suas atividades finalísticas. Ex: bombeiro hidráulico para corrigir um vazamento;

TEORIA DA DESCONTINUIDADE: do ponto de vista temporal, é aquele que se ativa em períodos entrecortados de curta duração, com domínio sobre a forma de prestação de seu SV (mínima subordinação). Teoria criada para distinguir a diarista da empregada doméstica.

2. AVULSO: Modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. O que distingue o avulso do eventual é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada no MERCADO ESPECÍFICO EM QUE ATUA (setor PORTUÁRIO OU RODOVIÁRIO DE CARGAS), através de uma entidade INTERMEDIÁRIA (OGMO).

3. TERCEIRIZAÇÃO: Cabe na atividade meio do tomador (Art 5º, II, CRFB). É pacífico o uso nos serviços de vigilância e limpeza. A jurisprudência consolidou-se com a edição da S. 331, TST. Sobre as atividades-meio, entende-se que são aquelas funções e tarefas empresariais e laborais que não se ajustam a atividade finalística da empresa).

a)   Sendo LÍCITA a terceirização, o vínculo entre o obreiro e a empresa de terceirização mantém-se incólume, em que pese o tomador de serviços possa vir a ser responsabilizado subsidiariamente pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador.

b) Sendo ILÍCITA a terceirização, haverá o reconhecimento do vínculo diretamente com o empregador oculto ou dissimulado (tomador de serviços), desfazendo-se o vínculo laboral com o empregador aparente (entidade terceirizante).

EXCEÇÃO: Quando o E é órgão público, aplica-se a S. 363 TST, por violação ao 37, II CRFB – não há possibilidade de se reconhecer o vínculo com O.Pub. sem concurso.

4. TRABALHADOR TEMPORÁRIO (Lei n. 6.019/74):

art 2^o,Lei n. 6.019/74, em 2 casos (PODE SER USADO NA ATIVIDADE FIM X terceirização):

a) necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente (ex. greve)

b) acréscimo extraordinário de serviços  (ex. panetone, ovos de páscoa)

Formalidades para a pactuação:

a) CONTRATO ESCRITO entre empregado e empresa de colocação (art. 11, Lei n. 6.019/74), e entre esta e a tomadora de serviços (art. 9^o);

b)  expresso MOTIVO JUSTIFICADOR (art. 9^o, Lei n. 6.019/74)

c) prazo máximo de TRÊS MESES (esse prazo trimestral pode ser ampliado com autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho (DRT) (art. 10).

5. COOPERATIVADO  (Lei 5.764/71) - Distingue-se pela presença de DOIS PRINCÍPIOS:

a) DUPLA QUALIDADE: O filiado é, ao mesmo tempo, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade de situações. O cooperado trabalha para a cooperativa e esta, trabalha para ele (via de mão dupla).

b) RETRIBUIÇÃO PESSOAL DIFERENCIADA: permite-se obter uma retribuição superior àquela que se obteria caso não se estivesse associado (exclui a + valia do E).

IMPORTANTE: Cooperativa Real = Primazia da Realidade. O 442, p.u. CLT traduz presunção relativa de ausência de vínculo de emprego, caso exista efetiva relação cooperativista. Se restar comprovado que o envoltório cooperativista não atende às finalidades e princípios do cooperativismo, haverá relação de emprego, ainda que tenha se formalizado a cooperativa (3º CLT).

6. ESTAGIÁRIO:  Art. 1^o, da Lei do Estágio (Lei 11.788/08), "Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.". (Aplicar a Primazia da Realidade) (estagiário não tem vínculo X aprendiz tem).

- Requisitos formais:

a) Termo de compromisso trilateral e escrito: entre o educando (idade mínima de 16 anos – Conselho Nacional de Educação, Resolução 1/2004), a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

b) Matrícula e freqüência regular nos cursos do Art 1°, todos atestados pela instituição de ensino;

c) Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios, consolidados a cada 6 meses;

d) Seguro de acidentes pessoais: a cargo do concedente do estágio;

e) Bolsa que venha a ser acordada, bem como auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (compulsória a sua concessão) X no obrigatório, qualquer contraprestação é facultativa;

f) Jornada: 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. - Obs - Em cursos que alternem teoria e prática, nos períodos sem aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico da instituição de ensino. Nos períodos de provas, a carga horária será reduzida pelo menos à metade.

g) Duração do estágio: na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos ou até a colação de grau, exceto quando se tratar de estagiário portador de necessidades especiais;

h) Estágio com duração igual ou superior a 1 ano -> férias de 30 dias, preferencialmente durante as férias escolares. As férias serão proporcionais, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano;

i) O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio, por estabelecimento, deverá ser: de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. - Obs - Aos portadores de necessidades especiais = 10% das vagas oferecidas pela concedente.

EMPREGADO - TIPOS DE EMPREGADO

1. EMPREGADO CLÁSSICO – Art 3º CLT - (não tendo classificação especial, é celetista).

2. RURAL - CRFB/88 – consagra a igualdade de direitos entre e urbanos e rurais

 

– IDENTIFICAÇÃO VERTICAL - Atividade do E:  Art. 2^o, Lei 5.889/73 – a contrário sensu da S. 196 STF: "ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador";

+

– IDENTIFICAÇÃO POR LOCAL DE TRABALHO: Art. 3^o, Lei n. 5.889/73, Combinadamente ao critério vertical, o e rural é a pessoa física que presta serviços em IMÓVEL RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Imóvel rural refere-se à zona geográfica situada no campo, exterior às áreas urbanas. Prédio rústico é imóvel envolvido, do ponto de vista econômico e laborativo, por atividades agropastoris.

3. DOMÉSTICO - Lei 5.859/72, alterada pela Lei 11.324/06 - doméstica, motorista, caseiro, etc (não confundir com o e celetista que trabalha em sua própria casa = e a domicílio - 6º CLT)

REQUISITOS ESPECÍFICOS DO VÍNCULO DOMÉSTICO: Pessoalidade, Onerosidade, continuidade (habitualidade + forte); Finalidade não lucrativa (apoio familiar); labor à pessoa ou família (não pode ser pessoa jurídica); Âmbito residencial de prestação laborativa (residência, casa de praia, sítio).

4. FUNÇÕES DE CONFIANÇA:

A)  Art. 62, II da CLT - dois requisitos:

a) poderes de gestão;

b) gratificação de, no mínimo, 40% a mais do que o salário do cargo efetivo.

Efeitos do cargo de confiança:

a) Retorno do e ao antigo posto ocupado, com redução remuneratória legal, conforme o disposto no art. 468, § único, da CLT (exceto no caso da S. 372, I TST – gratificação de função recebida por + de 10 anos não pode + ser retirada, quando o e de confiança retorna ao cargo original - princípio da estabilidade financeira), sem ter, o E, justo motivo para retira-lo do cargo de confiança).

b) Não incidem horas extras a favor do e enquanto durar tal circunstância. A lei estabelece apenas uma presunção e não uma certeza. Se o alto e se submeter a rigoroso controle de horários (primazia da realidade), não há que se falar em exclusão do regime de jornada limitada.

            c) Possibilidade de TRANSFERÊNCIA de localidade de sv, independentemente de sua anuência, conforme o 469, § 1^o, CLT, todavia, desde que haja real necessidade de sv, sob pena de a transferência ser considerada abusiva.

B)  Art 224, § 2^o, CLT (bancário tem norma especial no tocante ao cargo de confiança):

a) o exercício de funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes;

b) valor da gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

Ex: gerente de contas, os cargos de chefe, subchefe, tesoureiro e subgerente.

Efeito - Não observância da jornada especial de 6 horas (própria dos bancários), prevalecendo como jornada desse e o parâmetro genérico de 8 horas (Súmula 102, IV, TST).

Súmula 287 TST – gerente geral de agência bancária (gerentão) – só um por agência = 62, II da CLT X os demais gerentes (corporativo, p.física, p. jurídica) – podem ser vários = 224, p.2º CLT.

5. DIRETORES EMPREGADOS: Elemento fundamental para distinção: SUBORDINAÇÃO (S. 269 TST): o e eleito para ocupar o cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tp de sv deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica, inerente à relação de emprego” (PRIM. DA REALIDADE).

EMPREGADOR

Conceito: E é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado (massa falida, condomínio, espólio) titular da empresa ou estabelecimento. (art 2º, caput CLT)

Características do empregador:

a) a sua DESPERSONALIZAÇÃO, para fins trabalhistas (plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego sem prejuízo do contrato empregatício com o novo titular - Predomina, pois, a IMPESSOALIDADE no tocante à figura do empregador) - base para a sucessão trabalhista.

b) a sua ASSUNÇÃO DOS RISCOS DO EMPREENDIMENTO; é o empregador quem assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.

 

GRUPO ECONÔMICO (art 2º, p.2º CLT e art 3º, p.2º da Lei 5.889/73)

OBJETIVO ESSENCIAL: ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista (solidariedade entre as empresas).

- não há necessidade de o grupo econô., para fins do D. Trabalho, se revestir das modalidades jurídicas típicas do Direito Econômico ou Direito Empresarial. Pode-se acolher a existência do grupo desde que se detectem evidências probatórias de que estão presentes os elementos fáticos de integração interempresarial (2^o, § 2^o, CLT e 3^o, § 2^o Lei 5.889/73).

- para configuração do grupo econômico, deve existir necessariamente um fim comum econômico (não têm aptidão para compor a figura do grupo econômico entes que não se caracterizem por atuação econômica, tais como o Estado, o empregador doméstico, etc.)

S. 129 TST: estampa a idéia de que o TST encara o Grupo Econômico como EMPREGADOR ÚNICO (maj p/ TST – plena solidariedade entre as empresas do g. econômico)

SUCESSÃO DE EMPREGADORES – (Art. 10 e 448 da CLT)

- para Es urbanos e rurais - "instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos".

Decorre: continuidade da relação de emprego + impessoalidade do E.

REQUISITOS:

a) que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular (não é necessário o transpasse de toda a organização + a qualquer título, compra e venda, doação, etc);

b) que não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo e (DD – MGD).

 

SITUAÇÕES DE OCORRÊNCIA:

- alteração na estrutura formal da E que contrata empregaticiamente (modificações na modalidade societária ou de processos de fusão, incorporação, cisão e outros correlatos).

- substituição do antigo titular passivo da relação empregatícia (o empregador) por outra pessoa física ou jurídica.   Ex. morre o E -> assumem os filhos.

- alienação ou transferência da empresa ou de parte dela.

EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA

a) Com relação ao novo titular (sucessor), o mesmo passa a responder pelas repercussões presentes, futuras e passadas (ativos e passivos) dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos. Os direitos e as obrigações são plenamente transferidos, imperativamente (10 e 448).

b) As cláusulas restritivas da responsabilização trabalhista não têm valor para o Direito do Trabalho (a sucessão é criada e regulada por normas jurídicas imperativas - OJ 261 SDI/1 TST). Os efeitos de tais cláusulas só poderão ter efeitos quanto às relações civis ou empresariais.

DONO DA OBRA – EMPREITADA – SUBEMPREITADA (455 CLT)

- REPASSE DE ATIVIDADE FIM ESPECÍFICA - Subempreitada REGULAR – inadimplemento –> responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal X FRAUDE – responsabilidade exclusiva do empreiteiro principal pelo vínculo direto (9º, CLT).

- OJ 191/1 – D.O. –> EMPREITERA –> SUBEMPREITERA –> EMPREGADOS = Responsabilidade do D. da O. (possibilidade) – só construtor ou incorporador.

PODERES DO EMPREGADOR (EMPREGATÍCIO, HIERÁRQUICO)

 (nascem com o contrato – firmou o pacto = E, automaticamente, adquire o poder empreg.).

1. Poderes de COMANDO, DIRETIVO, DE ORGANIZAÇÃO E REGULAMENTAR – organização do serviço da sua E, da estrutura e espaço (organograma da E e destinação dirigida da força de trabalho) + fixação de REGRAS GERAIS no âmbito da empresa - INSTRUMENTO: REGULAMENTO DA EMPRESA ou REGULAM. INTERNO.

2. Poder de FISCALIZAÇÃO - conjunto de prerrogativas do E para ACOMPANHAMENTO CONTÍNUO da prestação laboral (Limites: 5°, caput, X – honra, imagem, intimidade, v. privada).   

* Problemas: câmeras de vigilância (banheiros), revista de bolsas e armários, revistas íntimas - CLT 373-A, VI, controle de e-mail, vasculhar gavetas, etc.

3. Poder DISCIPLINAR - prerrogativas do E dirigidas a propiciar a IMPOSIÇÃO DE SANÇÕES aos e em face do descumprimento, por estes, de suas obrigações contratuais.

* Sanções:  advertência (costumes),  suspensão (art. 474) e  justa causa (art. 482).

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CONCEITO – MGD – negócio jurídico EXPRESSO OU TÁCITO, VERBAL OU ESCRITO, mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.

 

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

a. DE DIREITO PRIVADO – impera a idéia de “AUTONOMIA DA VONTADE” (444 CLT) independente da presença, constante, do Estado protetor, na maioria das normas de Direito do Trabalho (NATUREZA JURÍDICA DO CT – NEGÓCIO JURÍDICO DE NATUREZA PRIVADA).

b. BILATERAL – cria obrigações para ambas as partes – e trabalha e E paga salário.

c. CONSENSUAL – independe de forma especial – pode ser expresso, por escrito, verbal ou tácito (exceções – atletas, artistas, contrato precário - tem que ser por escrito).

d. ONEROSO – e faz um sacrifício em prol do dinheiro.

e. DE TRATO SUCESSIVO – não se resolve instantaneamente, como por ex. a compra e venda.

ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO

- regra geral: indeterminado; princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212 TST); maior proteção e segurança ao empregado;

                       

- exceções: determinado; hipóteses taxativas previstas em lei. ex. 443, p.2º CLT, safra, precário (Lei 9.601/98), obra certa (Lei 2.959/56), etc.

DEFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Elementos p/ formação do CT (art. 104 CC/02):

- agente capaz;

- objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

- forma prescrita ou não defesa em lei.

Nulidade - fere a ordem pública - No D. Tra. o resultado é diferente do Direito Civil, porque:

                                                                                           

                                                                        - energia de trabalho não pode ser devolvida

                  - evitar enriquecimento do tomador dos serviços

                  - não deixar o trabalhador s/ proteção por ter havido lesão a norma protetiva

a) Agente absolutamente incapaz (nulidade que gera efeitos)

- quanto ao E – Art 5º CC – capacidade aos 18 anos

                                    - quanto ao e:  - capacidade plena: 18 anos – CLT 402

 - capacidade relativa: 16 a 18 anos – CF 7°, XXXIII; CLT 402 e 403 (não p/ trab. noturno, insalubre e perigoso)

 - situação especial: aprendiz - 14 a 24 anos (Lei 11.180/05)

b) objeto ilícito:

b.1) trabalho proibido – nulidade que gera efeitos (policial militar – S. 386) – todas as verbas

b.2) trabalho ilícito – objeto imediato – nulidade sem efeitos (OJ 199 – jogo de bicho) - nada

b.3) trabalho ilícito – objeto mediato – boa-fé – anulável (o e recebe tudo, menos 40% do FGTS e A.P.)

b.4) trabalho ilícito – objeto mediato – má-fé – nulidade sem efeitos - nada

c) forma – normalmente não há (o CT a termo que não atender as formalidades legais cai na regra geral = indeterminado) - EXCEÇÃO: – concurso público – S. 363 TST.

TIPOLOGIA CONTRATUAL

1) CONTRATO DETERMINADO DA CLT - 443 – sujeito a efeito futuro e certo - termo

                       

Conceito - § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

Casos -  § 2° - O contrato por prazo determinado SÓ SERÁ VÁLIDO EM SE TRATANDO:

 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (obra certa, ladrilhagem, pintura, etc);

 b) de atividades empresariais de caráter transitório (simpósios, conferências, torneio esportivo; 

 c) de contrato de experiência (este tem regras próprias).

Regras gerais para o contrato a termo:

a) prazo máximo: 02 anos (CLT 445)

b) prorrogação:  uma vez (CLT 451) dentro dos 02 anos

c) novo contrato: (CLT 452) – só após 06 meses

- exceções:   - quando primeiro contrato terminou pela execução de serviços especializados (instalação de sistema de informática)

-  ou da realização de certos acontecimentos (ECO 92, caso houvesse uma ECO 93 poderia recontratar)

- desrespeito: só o segundo contrato vira por prazo indeterminado.

2) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

. natureza:  contrato autônomo

. prazo máximo:  90 dias  #  da Lei 6019/74, que são 3 meses

. prorrogação: 1 vez (dentro dos 90 dias) , não pode ter intervalo entre dois períodos, a prorrogação (2ª parte) tem que ser continuada do primeiro período, sem intervalo.

. novo contrato: regra geral, não (já experimentou);   exceção:  nova função

3) SAFRA  (art. 14, p.u., Lei 5889/73) – Rural - termo fixado em função das variações estacionais da atividade agrária (termo final incerto quanto ao momento – plantio, colheita, preparo do solo)

OBS: (novidade – Lei 11.718/08) - CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR RURAL POR PEQUENO PRAZO PARA ATIVIDADES DE NATUREZA TEMPORÁRIA (Art. 14-A da Lei no 5.889/73)

- Só para produtor rural pessoa física (que explore diretamente atividade agroeconômica) poderá realizar contratação de trabalhador rural por até 2 meses por ano (se no período de 1 ano, superar 2 meses, fica convertida automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado)

- Deverá ser formalizado mediante a anotação na CTPS e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:

a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

b) identificação do produtor rural e do imóvel onde será o trabalho e da respectiva matrícula;

c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Nr de Inscrição do Trabalhador.

- São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista, inclusive FGTS.

4) OBRA CERTA – Lei 2959/56 – é sv certo com termo final incerto = safra (agora, se por acaso se convencionou termo final certo, vai ter que ser observado, sob pena de virar indeterminado).

. prazo: 02 anos – com possibilidade de 1 prorrogação interna  (aplica-se o 445 e o 451 CLT)

. nova contratação: pode (não se aplica o art. 452 CLT) - pode surgir nova obra em - de 6 meses.

5) CONTRATO PRECÁRIO - Lei 9.601/98 - pode p/ qualquer caso (alarga o 443, § 2° CLT)

. requisitos: instituído só por negociação coletiva, só para admissão de novos empregados, por escrito – depositado no MT;

                       

. características:  duração de 02 anos; pode prorrogar mais de uma vez (por escrito) dentro dos 2 anos - novo contrato: só após 06 meses (MGD e SPM – aplica-se o 452 da CLT)

                       

. CT que perdeu interesse - incentivos: não renovados (duraram por 60 meses – acabaram em 2002) – redução do FGTS para 2 %; depósito bancário com saques periódicos; redução nas contribuições sociais (50% a menos).

6) APRENDIZAGEM – novas regras – Leis 11.180/05 e 11.788/08 – Arts. 428 a 433 CLT

-                                              CT especial, por escrito (anotação na CTPS, matrícula e freqüência na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica).

-                                              Com maiores de 14 e menores de 24 anos, de no máximo 2 anos (acaba no termo ou quando o apz completa 24 anos - não se aplica ao portador de deficiência -> nem a idade nem o pz).

-                                              Direito ao sal. mín. hora, o E deve estar inscrito nos programas nacionais de aprendizagem.

-                                              Trabalho de no max 6 horas diárias sem prorrogação ou compensação.

-                                              Os apz que já completaram o ensino fundamental –> 8 horas.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

DISTINÇÃO:  remuneração = salário  +  verbas pagas por terceiros (GORJETAS)

                                                                                                                                                                                           

                                    - salário: contraprestação do E para o e em razão do contrato de trabalho

- gorjetas       - próprias (espontâneas)  x  impróprias (nota de sv) efeitos iguais; 

- lícita   x   ilícita (gueltas)

IMPORTANTE: S. 354 TST – NÃO SÃO BASE DE CÁLCULO PARA O AP, AN, HE, RSR.

CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO: quanto ao:

1) Modo de aferição:

a)      por unidade de tempo – fixado em função do tempo (É A FORMA MAIS COMUM)

. máximo de um mês

. não leva em consideração produtividade

. atende a alteridade do contrato de trabalho (GRANDE VANTAGEM)

. não incentiva maior empenho do empregado (GRANDE DESVANTAGEM)

b)      por unidade de obra – por produção

. incentiva a produção (O CONTRÁRIO DO ANTERIOR)

. inclui nesse conceito: comissões e percentagens

. usado quando há dificuldade de controle de jornada (e externo e a domicílio)

. crítica: o e sofre parcela de risco do negócio

c)      por tarefa – combina os dois critérios (é o menos usual)

 -ex. o e trabalha 6 h/dia ou 10 peças/dia – se fez 10 peças em 3 hs, pode ir embora

2) Forma de pagamento

a)      pecúnia - dinheiro é o normal - moeda corrente do país (DL 857/69 e art. 463 CLT)

          - Conv. 95 OIT, Dec 41.721/67, Port 3245/71 – admitem cheque ou depósito em c/c

            b)  utilidades - a utilidade pode ou não ser salário (quando for salário, recebe a denominação de salário in natura – salário na forma como veio ao mundo)

REGRA GERAL - causa do fornecimento: contraprestação (pelo) – aí é salário

Exemplo da maquiagem da mulher (pelo  X  para o trabalho)

X

“para o trabalho”:

1)     bem para tornar viável a prestação do serviço = ferramenta

2)     bem para aperfeiçoar o e – curso técnico

3)     bem decorrente de cumprimento de dever legal pelo empregador – VT

4)     benefícios que não têm natureza salarial por força de norma jurídica (tendência)

- rol de utilidades do 458 p.2º =  sem natureza salarial

- PAT – Lei 6321/76, art. 3° + OJ 133/1 X Vale refeição é salário

- norma coletiva - possibilidade de exclusão – OJ 123/1

            Obs 1: Vedação legal: bebidas alcoólicas e drogas nocivas – art. 458 CLT e S. 367, II (cigarro).

            Obs 2: Habitação, energia elétrica e veículo, qdo indispensáveis ao sv, não são salário, mesmo que usados pelo e nos fins de semana e em atv particulares (S. 367, I TST – muito importante).

Obs 3: efeito – se for dado a utilidade o caráter salarial - compõe salário base – todo o resto vai ser calculado sobre o binômio salário $ + utilidades.

            Obs 4:   valor das utilidades - art. 458, §1° CLT - valores devem ser justos e razoáveis - Limite do art. 82, parágrafo único CLT  -  70% utilidade  –  30% pecúnia

 - Urbano:  art. 458, § 3° CLT  –  20% alimentação ;  25% moradia (do salário contratual)

             - Rural:  rol taxativo - art 9º, lei 5889/73 e sobre salário mínimo - 20% moradia; 25% alimentação.

MORFOLOGIA DA REMUNERAÇÃO

1) Salário básico - contraprestação salarial fixa principal (onde reflete todo o resto).

 - admite comissionista puro (observar o sal mínimo) X comissionista misto

2) Abono - antecipações pecuniárias para futura compensação (integra salário básico)

               

3) Adicionais - devidos em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias mais gravosas

- tem natureza salarial (plus para contraprestacionar o serviço mais gravoso)

                          - salário condicionado (acabou a condição, o adicional é retirado)

       * Principais adicionais:

a) penosidade – art. 7°, XXIII CRFB – ainda não regulamentado

b) insalubridade – art. 7°, XXIII CRFB - conceito: art. 189 CLT – trabalho que exponha o e a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho.

- fixação dos agentes insalubres pelo Ministério do Trabalho por NR - art . 190 – é o órgão competente - S. 248 TST – mudança, reclassificação de agente nocivo (não há direito adquirido)

- caracterização por perícia – Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho (tanto um quanto outro - OJ 165 SDI-I TST), registrados no Ministério do Trabalho - OJ 4, I SDI-I TST (dupla configuração -> necessidade de perícia + constar das NRs do Min Trab)

                              

- eliminação - Art. 194 - O direito do e ao adic. de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde (artigo confirmado pela S. 80 TST - a eliminação da insalubridade exclui o direito de recebimento do adicional) - S. 289 TST (o E deve fiscalizar o uso dos epis para eliminação).

- adicional e base de cálculo – Art. 192 – Insalubridade - adicional respectivamente de 40% (grau máximo), 20% (médio) e 10% (mínimo) sobre o salário-mínimo -> nova redação da S. 228 TST X. S. Vinculante 4 STF, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo (inconstitucionalidade sem pronúncia de nulidade – suspensa a aplicação da S. 228 TST – G. Mendes).

c) periculosidade - conceito - Art . 193 - São consideradas atividades perigosas àquelas que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

- adicional e base de cálculo - art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário base (exceção: S. 191 TST - eletricitários, incide sobre o conjunto total de parcelas salariais)

- eliminação e perícia - Art . 194 e 195 = insalubridade.

- proibição de recebimento simultâneo de periculosidade + insalubridade art. 193, § 2º CLT.

d) transferência - art. 469, § 3° CLT – só para e confiança e e com possibilidade contratual (25% sobre todo o salário do e enquanto durar a situação) – só na transferência provisória (OJ 113 SDI-I TST) na transf. definitiva não será devido o adicional (ânimo do e) + necessidade do sv tem que existir sempre, se não a transferência é abusiva (S. 43 TST - desvio de finalidade – recusa do e – art. 659, IX CLT).

REMOÇÃO - mudança do local de trabalho sem mudança de residência do e (Niterói para São Gonçalo) – isso pode, basta que o E pague a diferença do VT. X  TRANSFERÊNCIA - art. 469 CLT - mudança do local de trabalho com mudança de residência do e –  é necessária a mudança do e.

- transferências possíveis:

a)   com a concordância do empregado – interesse obreiro – sem fraude

b)   sem a concordância do empregado (o e tem que aceitar) - por extinção do estabelecimento (469, p.2), cargo de confiança + cláusula explícita + implícita (p.1, 2ª parte).

e) noturno e horas extras – quando dermos duração do trabalho (jornada).

4) Gratificações – pagas em decorrência de um evento ou circunstância GERAL tida como relevante pelo empregador ou por norma jurídica.

     - décimo terceiro – GRATIFICAÇÃO TÍPICA (fato legal: compras de Natal) – (art. 7° VIII CRFB)

            - base de cálculo – remuneração (a S. 354 não menciona o 13º salário)

- duas parcelas:    . primeira – entre fev e nov (metade do salário recebido no mês anterior) ou nas férias se o e fizer o requerimento em janeiro;

. segunda – até 20 de dez, compensando o adiantamento.

5) Diárias – 457, § 1° e 2° CLT – quando há prestação de contas = indenização (para GASTOS EM viagem) X quando ñ há prestação de contas -> critério objetivo = S. 101 TST (integram os sal as que forem > 50% do sal, pelo total de diárias recebidas) + S. 318 TST (50% do sal mensal e não do sal diário).

6) Ajuda de custo – art. 457, § 2° e 470 CLT - indenização por gastos com o sv ou com a transferência

7) Comissões - 466, §§ CLT e Lei 3.207/57 - parcelas pagas em decorrência de uma produção (venda)

- salário pode ser apenas comissionado ou misto (fixo + comissões)

- garantia do mínimo: art. 7°, VII CRFB

a) pagamento:

                        - venda à vista: basta a ultimação do negócio

            - venda em prestações sucessivas: proporcional ao pag efetivo pelo cliente de cada parcela

b) periodicidade:

            - 459 CLT – pode ser + de um mês - 4°, Lei 3.207/57 – até 3 meses (por acordo individual)

c) extinção do contrato:

                        - empregado recebe pelas vendas já ultimadas

d) alteração no valor das comissões: prejuízo? - ver remuneração final (primaz. realidade)

e) cláusula “star del credere” – VEDADA: trabalhador solidariamente responsável

f) riscos pelo empregador: e recebe ainda que o negócio não seja consumado por culpa do E ou por reconsideração deste, ou cancelamento pelo cliente, ou não envio de mercadoria, ou extravio da mercadoria, ou recusa de recebimento pelo comprador, ou calote.

8) Participação nos lucros e resultados - art. 7^o, XI CRFB; Lei 10.101/00; Art. 63 e 621 CLT

- até CRFB/88: era salário   X   depois da CRFB/88 – sem natu. sal

- a lei define estipulação em negociação coletiva (CCT e ACT) ou comissão integrada por representante do sindicato (se não seguir o formalismo = vira salário)

- periodicidade mínima de seis meses - se desrespeitar regras da Lei 10.101/00 = natureza salarial!

SALÁRIO COMPLESSIVO – espécie de demonstrativo remuneratório que não discrimina a natureza e a que título as verbas salariais são pagas. O salário é pago de forma global, que, em tese, encerraria todas as verbas (salário base, gratificações, RSR, etc) – proibido no Brasil (Súmula 91 TST).

PROTEÇÃO AO SALÁRIO

1) Irredutibilidade salarial – art. 7°, VI e XXVI , CRFB – permitida apenas por negociação coletiva.

- inalterabilidade – art. 468 CLT, pode gerar culpa do E (art 483,g) CLT)

            - garantia nominal e não real (o poder de compra não está protegido)

OBS: SALÁRIO HORA DO PROFESSOR – POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DE TURMAS/ALUNOS – ART 320 CLT  +  OJ 244/1  +  PN 78 TST.

           

2) Integralidade ou intangibilidade – 7°, X CRFB

            - regra: vedação de descontos - art. 462 CLT

            - exceções:

a)      dedução de adiantamentos (não é desconto) + dedução por salário utilidade (não é desconto)

b)      prejuízos por dolo do e (mesmo sem pacto) X prejuízos por culpa, só se previamente pactuado (CT)

c)      por lei ou decisão judicial – ex: INSS, IR, contribuição sindical compulsória, pensão alimentícia, desconto de aviso prévio, empréstimo por consignação em folha, SFH, vale-transporte.

d)      por normas coletivas – contribuições sindicais só para associados – S. 666 STF e PN 119

e)      por acordo entre as partes – S. 342 e OJ 160 (a coação não é presumida – depende de prova)

3) Critérios para pagamento

   1) Tempo: – art. 459 CLT – máximo mensal, salvo comissões, percentagens, gratif.

            - prazo máximo – quinto dia útil do mês subseqüente (459, p.u. e OJ 159)

            - pagamento em dia útil – não pode em repousos e feriados - art. 465 CLT

            - momento: dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento – art. 465 CLT

   2) Lugar e Meios de pagamento: no local de trabalho (art. 465 CLT) –> dinheiro (moeda nacional - art. 463 CLT e DL 857/69 - pagamento diretamente ao e, mediante recibo), utilidades, cheque ou depósito em conta-corrente (vale o comprovante de depósito – art. 464, p.u. CLT; Conv. 95 OIT).

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

a) EQUIPARAÇÃO SALARIAL: espécie do gênero isonomia – art. 461 e §§ (S. 6 do TST);

- fato constitutivo do e – IDENTIDADE DE FUNÇÃO (não cargo) –> função = tarefas + responsabilidades; – S. 6, III – não importa o nome da função, se faz, de fato, a mesma coisa = equiparação;

- S. 6, X - estabeleceu o conceito de mesma localidade como sendo aquela que, em princípio, refere-se ao mesmo município ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

- diferença de tempo de serviço na função e não no emprego (< 2 anos) – S. 6, II;

- o E deve provar os fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito do e – S. 6, VIII;

- quadro de carreira devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho (exceto administração direta, autárquica e fundacional) – S. 6, I – fato impeditivo – prova do E

- e readaptado – recebe o mesmo que antes – condição personalíssima – não pode servir de paradigma

- decisão judicial – S. 6, VI – cabe equiparação com paradigma que se beneficiou de decisão judicial

b) DESVIO DE FUNÇÃO e REENQUADRAMENTO - quadro de carreira homologado não obsta o pedido de desvio de função e de reenquadramento – S. 127 TST

- desvio de função obtido não dá direito a reenquadramento – OJ 125/1 (o desviado receberá os salários do período desviado e retornará às funções de origem)

- servidor público – OJ 297 – não cabe equiparação nem reenquadramento, mesmo para o servidor celetista (art 37, XIII CRFB) caberá apenas indenização por desvio funcional – o Juiz vai mandar o ente público indenizar e o servidor voltará ao cargo para o qual fez o concurso.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CT (471 segs. CLT)

. conceito: sustação temporária dos efeitos do CT, unilateralmente (interrupção – o e não trabalha e o E paga $) ou bilateralmente (suspensão – o e não trabalha e o E não paga $).

. efeitos no contrato de trabalho:

         1.  invalidade da resilição unilateral do contrato por ato do E (o E não poderá, durante a S ou I, usar seu direito potestativo de resilir o CT) - pode gerar o restabelecimento do vínculo de emprego declarado pelo Juiz - o E só pode dar AP ao e com CT S ou I quando do seu retorno;

                              

            2. garantia de retorno ao cargo anterior, com percepção do mesmo patamar salarial e direitos alcançados pela categoria – 471 CLT;

            3. manutenção das obrigações negativas (482 e 483 CLT);

            4. “pedido” de demissão – liberdade do trabalhador – Art 1º, IV CRFB – não há restrição ao direito potestativo do e de resilir seu CT;

            5.  contratos a termo – 472, § 2° CLT - não se prorroga o prazo, acaba no termo, salvo ajuste em contrário (MAJ) X MGD – exceção: acidente de trabalho (MIN).

CASOS DE SUSPENSÃO

                                                                                                                                                                     

1. afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16° dia (476 CLT e 59, Lei 8.213/91)

-os primeiros 15 dias são interrupção do CT e o E é quem paga. A partir daí o e entra em benefício e fica com o CT suspenso até seu retorno (não conta tp de sv para o e).

2. afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho a partir do 16° dia = doença ocupacional (476 CLT ,  Lei 8.213/91, 59 e 61, 4°, p.u. CLT, 15, § 5°, Lei 8036/90)

-causas legais de acidente do trabalho e doença profissional – art. 19 a 21 da Lei 8.213/91

-suspensão atípica – conta tp de sv e o E continua depositando o FGTS do e (S. 46 TST – as faltas decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de férias e 13º)

3. aposentadoria provisória (por invalidez) (475 e §1° CLT , S. 160 TST , Lei 8.213/91, art. 42)

-quando cessa (a qualquer momento), o e retorna ao sv (não são 5 anos para transformar em permanente (depende de laudo do INSS) - razoabilidade

4. Greve (7°, Lei 7783/89) - os dias parados são suspensão do CT, salvo acordo coletivo em contrário

5. licença maternidade (7°, XVIII CF, 392 CLT e 71, Lei 8.213/91) - O E paga o salário maternidade e desconta do valor da contribuição a ser recolhida ao INSS. O INSS paga o SM da doméstica, da contribuinte individual, da segurada especial e da trabalhadora avulsa.

-Os 120 dias podem ser ampliados de 2 semanas antes e depois da LM por prescrição médica.

-Embora não pague o SM, o E continua depositando o FGTS da empregada afastada em LM.

6. suspensão disciplinar (474, CLT) – max. 30 dias (se ultrapassar, o CT é considerado rescindido)

7. Diretor eleito de S/A – S. 269 TST - a eleição do e diretor para ocupar cargo em sociedade anônima suspende seu contrato de trabalho durante o exercício do cargo. O CT não produz seus regulares efeitos, razão pela qual não são devidas as férias, 13º salário e nenhuma outra contraprestação contratual.

CASOS DE INTERRUPÇÃO

1. encargos públicos específicos - jurado - 430 CPP, testemunha - 822 CLT, parte - 473, VIII CLT.

2. auxílio-doença e auxílio-doença acidentário - nos primeiros 15 dias

3. interrupção dos sv na E por causas acidentais ou de força maior - 61, § 3° CLT

4. falecimento  - 473, I CLT - (2 dias) - professores – 320, § 3° CLT – (9 dias)

5. casamento - 473, II CLT - (3 dias) - professores – 320, § 3° CLT – (9 dias)

6. descansos remunerados - férias, repouso semanal, feriados etc.

7. licença-paternidade - 7°, XIX CRFB c/c 10, § 1° ADCT (5 dias remunerados é o que prevalece hoje) X 473, III CLT (1 dia remunerado – foi ampliado o direito pela CRFB)

8. doação voluntária de sangue - 473, IV CLT (1 dia a cada 12 meses – comprovante)

9. apresentação no serviço militar - apresentação anual ou periódica do reservista, período de entrevistas e exames médicos do alistado - dias necessários – 473, VI CLT

10. vestibular - dia de provas p/ ingresso em curso do ensino superior - 473, VII CLT

11. alistamento eleitoral - 2 dias seguidos ou não para alistamento eleitoral - 473, V CLT

DURAÇÃO DO TRABALHO

1. JORNADA - lapso temporal diário em que o e se coloca à disposição do E em virtude do CT.

                       

a) fundamentos: . biológicos (saúde e prevenção a fadiga) – 7º, XXII, 194, 196, 197 e 200,II CF

  . sociais (lazer, convívio familiar, estudo) – preciso conhecer minha jornada (6^o CF)

  . econômicos – medida da energia de trabalho e limitação que gera + empregos

b) normas de ordem pública – as normas relativas a duração do trabalho são irrenunciáveis (hora extra é exceção e não pode ser pré-contratada – gera nulidade – S. 199, I TST – ex. caixa de banco = jornada especial de 6 horas que contrata + 2 horas – é inválido)

c) tempo in itinere - Arts. 58, § 2º e 238, § 3º CLT (local de difícil acesso + não servido por transporte público = tp a disposição do E) - S. 90, I e 320 TST

d) figuras especiais:

- sobreaviso – 244, § 2º CLT (em casa - máx de 24 h e remunerado = 1/3 do salário normal)

- prontidão – 244, º§ 3º CLT (na E - máx de 12 h e remunerado = 2/3 do salário normal)

2. DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO (REGRA GERAL) – art. 7º, XIII CF e art. 59 CLT

-         8 h diárias + 44 h semanais – deve-se observar os dois critérios

-         doutrina entende não recepcionados pela CF – caput e p. 1º do art  59 CLT

3. EMPREGADO A TEMPO PARCIAL – art. 58-A CLT

-         até 25 horas semanais + salário proporcional (mesmo o mínimo) - não pode fazer horas extras e tem férias reduzidas e proporcionais a duração semanal – 130 - A, CLT

4. COMPENSAÇÃO - limites (59, p.2º) = por dia: 10 horas + compensação completa: 1 ano

- 7º, XIII CF -  ACT ou CCT ou acordo individual escrito entre e e E – S. 85 TST

- menores – art. 413, I e parágrafo único e art. 384 CLT – requisitos:

-         só por negociação coletiva (para o menor não vale o acordo escrito entre e e E)

-         compensação semanal (muda o parâmetro)

- e a tempo parcial – art. 59, § 4º – não pode fazer compensação, pois não pode fazer HE.

5. HORAS EXTRAORDINÁRIAS - conceito – CF art. 7°, XVI e CLT 59, § 1° e 61 e §§

a)     força maior – art. 61 caput e §2° CLT – uma onda vai atingir a fábrica – tem que tirar tudo

- conceito trabalhista de força maior – art. 501 CLT - adicional de 50% é sempre devido

- ato unilateral e potestativo do E – se o e não anuir = 482, h) CLT - insubordinação

- comunicação em 10 dias à DRT ou antes, em caso de fiscalização (menores: 48 hs)

- limite diário: 12 h (menores: só se for imprescindível e 12 horas – art. 413, II CLT)

b)     serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo manifesto – 61, caput e § 1° CLT – chegou um caminhão de sorvete no final do dia – vai derreter se não guardar

-                                                                                                                                                                                                                                                  ato unilateral e potestativo do E, + paga o adicional de 50%

-                                                                                                                                                                                                                                                  limite diário: sempre 12 horas no máximo (menor: não pode)

- comunicação: = a força maior

c)     reposição de paralisações empresariais – art. 61, § 3° CLT – recuperação de horas

- causas acidentais - ato unilateral do E  (menor: não pode)

- limites: 45 dias por ano e 2 horas por dia, até o limite de 10 h diárias

- prévia autorização da autoridade (neste caso a autorização da DRT é anterior)

6. QUESTÕES:

a)     controle de jornada – art. 74, § 2° CLT – E com + de 10 e (em cada estabelecimento) = obrigatório o controle manual, eletrônico ou mecânico (cartão de ponto)

b)     empregados excluídos (62 CLT) - gerente com encargos de gestão + 40% e e externo incompatível com a fixação de horário (e vendedor pracista) – ver primazia da realidade!

c)      S. 291 TST - e que recebe HE habituais por + de 1 ano e cessa esta situação = E poderá deixar de efetuar o pagamento, indenizando o empregado no valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de serviço acima da jornada normal.

d)     Súmula 287 TST – gerente geral de agência bancária (gerentão) – só um por agência = 62, II da CLT X os demais gerentes (corporativo, p.jurídica) = 224, p.2º CLT (S. 102, II e IV, TST).

7. JORNADAS ESPECIAIS

A.  superiores – recepcionadas pela CF por serem situações especiais (MAJ) - S. 391, I TST. ex. petroleiros (Lei 5811/72) - vale lei própria da categoria ou CCT e ACT (7º, XXVI, CF).

B. reduzidas - turnos ininterruptos de revezamento – art. 7°, XIV CF - 6 h - não descaracterização - interrupções intra e entre turnos - S. 360 TST; S. 675 STF

 

8. TRABALHO NOTURNO

- HORÁRIO NOTURNO - urbano – art. 73, § 2° CLT (22h-5h) X rural – Lei 5889/73, art. 7° (21-5 na lavoura e 20-4 na pecuária)

- ADICIONAL - art. 7°, IX CF – remun. do trab. noturno superior a do diurno (+ gravoso) - urbano - art. 73 da CLT – 20% X rural – Lei 5889/73, art. 7°, parágrafo único – 25%

- REDUÇÃO DA HORA NOTURNA (OJ 127) - urbano – 52 min e 30 seg valem 1 hora (hora noturna reduzida) – 7 h not = 8 h diu X rural – não têm redução da hora noturna

                            - HORÁRIO MISTO – art. 73, § 4° da CLT

-         diurno -> noturno (normal – paga h diu simples e not com o adicional)

-         noturno -> diurno – prorrogação - § 5°, art. 73 CLT – Súmula 60, II TST

9. INTERVALOS  INTRAJORNADA

Fixação

-         urbano – art. 71, p.1º CLT – trabalho > 4 h e < 6 h = 15 min, não remunerado

-         urbano – art. 71 CLT – trabalho > 6 h = 1 h < 2h

-         rural – art. 5°, Lei 5889/73 – intervalo segundo usos e costumes da região > 6 horas

-         mulher e menor – 15 min após jornada normal, antes de iniciar as HE – arts. 384 e 413, parágrafo único CLT, não remunerado

-         mecanografia (art. 72 CLT ) + digitadores (S. 346 TST) – 10 min / 90min – remunerado

-         frigorífico – 20 min / 1h 40min – art. 253 CLT - remunerado

-         minas de subsolo – art. 298 CLT – 15 minutos a cada 3 horas – remunerado

-         Intervalos espontâneos – S. 118 TST – liberalidade – tp a disp do E - remunerados

Flexibilização – redução e ampliação

-         redução – 71, § 3^o CLT – mesmo por norma coletiva = é INVÁLIDO : OJ 342, I

* exceção = OJ 342, II –> RODOVIÁRIOS - Ante a natureza do sv e em virtude das condições especiais de trab. a que são submetidos os condutores e cobradores rodoviários, empregados em empresas de transporte coletivo urbano, é valida cláusula de ACT ou CCT de trabalho contemplando a redução do intervalo, deste que garantida a redução da jornada para, no mínimo, 7 hs diárias ou 42 semanais, não prorrogada , mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

-         ampliação – acordo individual ou negociação coletiva – caput, art. 71 CLT – é possível

Ausência de gozo do intervalo - 71 § 4°+ + OJ 354/1 (natureza salarial)

           

10. INTERVALOS INTERJORNADA (66 CLT) = não remunerado = 11 hs –> p/ urbano e rural

e com i. interjornada especiais => art. 229 CLT (e com h variável) - 17 horas - não remunerado - art. 235, caput e § 2° (operador cinematógrafo) - 12 horas - não remunerado - art. 308 CLT (jornalista) - 10 horas - não remunerado.